肥料業界のリーディングカンパニーである片倉コープアグリが、女性管理職の育成を目指して画期的な一歩を踏み出しました。2019年11月18日現在、同社の女性管理職は中途入社の1名に留まっています。しかし、新卒総合職の女性比率はすでに3割に達しており、彼女たちがライフイベントを機に離職せず、将来的にリーダーとして活躍できる環境作りが急務となっているのです。
SNSでは「男性中心のイメージが強い肥料業界で、こうした柔軟な仕組みが広がるのは心強い」「キャリアの階段を一時的に降りても、また登り直せる安心感が欲しい」といった共感の声が上がっています。同社が掲げる「女性管理職比率30％」という目標は、単なる数字の達成ではなく、長く働き続けられる土壌を耕す決意の表れと言えるでしょう。
キャリアの「中休み」を推奨する柔軟なコース転換制度
注目すべきは、柔軟に役割を変更できる「コース転換制度」の活用です。これは本来、事務職から総合職へのステップアップを支援する仕組みでしたが、現在は「総合職から一般職への転換」も可能になりました。ここでいう一般職とは、転勤範囲が限定され、定型的な業務を中心に行う職種を指します。一方、総合職は広域な異動や判断業務を伴う、いわゆる幹部候補としての働き方です。
子育て中の社員は、一時的に一般職へ移ることで転勤のリスクを回避し、日々の時間管理をスムーズに行えます。実際に小学3年生のお子さんを持つ38歳の女性社員からは、「この制度がなければ辞めるしかなかった」という切実な声が寄せられています。彼女は今、時短勤務を併用しながら、お子さんのお迎えに合わせた退社を実現しているそうです。
企業にとって、前線で活躍する総合職が一般職へ移ることは、人員配置上のリスクも伴います。しかし、総務人事部の善本さゆり氏は「長く勤めてもらうことこそが重要」と断言します。育児が落ち着いたタイミングで再び総合職に復帰し、前線に戻ることを会社が公式に推奨している点は、キャリア形成における大きな安心材料となるはずです。
次世代リーダーが学ぶ「育児マネジメント」の重要性
制度の整備だけでなく、職場の「意識」を根底から変える取り組みも始まっています。2020年の研修からは、入社5年目程度の若手総合職を対象に、育児中の部下を持つことを想定したマネジメント教育が導入される予定です。これは、上司となる側の人間が早い段階から、ワークライフバランスを考慮した仕事の振り方や、制度利用の促進について考える機会を設けるためです。
これまでは労働組合が中心となって制度を模索してきましたが、これからは全社員が当事者意識を持つことが求められています。編集者の視点から見ても、こうした「予習」を若手のうちに行うことは非常に合理的だと感じます。多様な働き方を理解しているリーダーが増えれば、組織全体の生産性や心理的安全性が向上し、結果として強い組織へと進化するに違いありません。
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