2020年3月30日、日本のビジネス界は大きな転換期を迎えています。これまでの伝統的な働き方に代わり、「ジョブ型」と呼ばれる新しい雇用形態が急速に注目を集めているのをご存じでしょうか。変化の激しい現代において、ゼロから新しい価値を生み出す「革新型イノベーション」を起こすためには、従来の仕組みを見直す必要があるのです。そこで今回は、日本総合研究所の山田久氏の提言を基に、これからの働き方の行方を紐解いていきましょう。
欧米で主流となっているジョブ型雇用とは、職務内容を明確に定義し、その仕事に最適なスキルを持つ人材を外部から採用する仕組みを指します。この制度の最大のメリットは、社内にない高度な知識を持つプロフェッショナルを即戦力として迎え入れられる点にあります。さらに、不採算事業を整理して新たな分野へ資金を投入する際、雇用の調整が比較的スムーズに行えるという特徴も備えているのです。そのため、画期的な技術革新を目指す企業経営において、非常に有利なシステムといえるでしょう。
ジョブ型導入に立ちはだかる日本の壁と欧米のセーフティーネット
しかし、この仕組みを日本でそのまま機能させるのは容易ではありません。なぜなら、企業を超えて労働者が円滑に移動できる社会インフラが国内で十分に整っていないからです。特に、個人が特定の職業のプロとして生きるモチベーションを保つには、職種ごとの横のつながりである「職業コミュニティー」の存在が不可欠となります。欧米の専門職団体などは、スキルの標準化や賃金相場の形成を担うことで、転職や再就職を後押しする重要な役割を果たしているのです。[/p>
また、形だけジョブ型を真似ても、すぐにイノベーションが活発になるわけではないという点にも留意すべきです。同じ制度を持つ欧米諸国でも、その経済成果には大きな開きが見られます。例えば起業が盛んな米国や新興企業が続出するスウェーデンでは、一度の失敗に寛容で、何度でも再起できる社会風土が根付いています。とりわけスウェーデンにおいては、国による手厚い生活保障などのセーフティーネットが、挑戦を支える土台となっている点は見逃せません。[/p>
日本の強みを活かしたハイブリッド型雇用への道
現在の我が国における競争力の源泉は、現場の工夫で製品を磨き上げる「改善型イノベーション」にあります。これは、会社への帰属意識を重視する「就社型」雇用と非常に相性が良いという特徴を持っています。そのため、急激なシステムの完全移行は現実的ではないでしょう。そこで現実的な選択肢として浮上するのが、就社型の利点を残しつつジョブ型を組み合わせる「ハイブリッド型」の雇用システムです。実際に経団連も、各企業に応じた適切な融合を奨励しています。[/p>
この動きに対してSNS上でも、「専門性を評価される時代が来るのは嬉しい」と期待する声が広がる一方、「スキルがないと切り捨てられるのではないか」という不安の声も目立っています。議論が白熱する今だからこそ、単なる欧米の模倣ではなく、日本独自の雇用モデルの確立が求められているに違いありません。個人の成長と企業の競争力を両立させる新たな仕組みづくりに向けて、私たちは今、まさに一歩を踏み出そうとしているのです。
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