大手総合人材サービス企業であるリクルートホールディングスは、その特異な企業文化から、優秀な人材の**「卒業」が活発に行われています。平均勤続年数は約6年と短く、同社を辞めて起業や転職に挑む人々は「元リク」と呼ばれ、リクルートで培った独自の「遺伝子」を受け継ぎ、次々と新たなビジネスに挑戦し続けているのです。これは一般的な企業であれば「人材流出」と捉えられがちですが、リクルートにとってはまさに新陳代謝の源であり、イノベーションの「化学反応」を生み出す好循環となっています。
「元リク」の起業家精神は、まさにリクルート独自のビジネスモデルや営業ノウハウが凝縮された結果だと言えるでしょう。例えば、2018年4月にリクルートを退社し、現在は二つのスタートアップを経営している麻生要一氏（36歳）は、その代表格の一人です。リクルート時代に約1500件もの新規事業開発に関わり、約300社のスタートアップを支援してきた彼は、その経験を活かした社内起業コンサルティングの会社と、高校の同級生の研究技術を事業化するゲノム解析の開発会社を、異例とも言えるほぼ同時に立ち上げています。この多角的な挑戦こそが、「元リク」の持つ可能性の幅広さを示しているのではないでしょうか。
💡「辞め時」を見極めるリクルート流キャリア形成
リクルートの社員には、多くの人が「辞め時」を悟るタイミングが訪れると麻生氏は語ります。この「辞め時」は大きく二つに分かれる傾向があるのです。一つは、麻生氏のように30代で退社し、豊富な経験とノウハウを十分に活かして大規模な起業を目指すパターンです。もう一つは、20代という比較的早い段階でリクルート独自のビジネスモデルや営業スタイルといった「型」を短期間で身につけ、幅広い分野でスピーディーに起業するパターンです。40代を目前にして二つの退社タイミングがあるという事実は、常に新しい風を呼び込むリクルートの「新陳代謝」を支える重要な要素だと言えるでしょう。
この20代退社組の典型的な例が、レジャー・体験予約サイト「アソビュー」を運営する山野智久社長（36歳）です。大学時代からフリーペーパー発行で起業を志していた山野氏にとって、リクルートは「入りたい会社」というよりも、あくまで起業のための「修業の場」という意識が強く、入社時点で在籍期間を3年と決めていたというエピソードは、リクルートの社員が持つプロフェッショナルな意識を象徴しています。もちろん、ビジネス上でリクルートと競合する可能性もありますが、山野氏は「（リクルートは）すごくて怖いけれど、我々も成長できる」と語り、その挑戦を楽しんでいる様子が窺えます。
🗣️「元リク」流出を恐れない経営戦略と今後の課題
優秀な人材が次々と辞めていく状況は、一見すると会社にとってマイナスに見えるかもしれません。しかし、リクルートホールディングスの峰岸真澄社長（55歳）は、この状況を「マイナスとしては全く捉えていない」と断言しています。経営者の都合で社員を会社に留めようとする姿勢は「時代遅れ」であり、むしろイノベーション創出のために「起業家となる人材を積極的に採用し続けたい」と力強く述べているのです。自ら「辞め時」を悟った社員が次の活躍の場へ向かい、その代わりに、その時々の事業に必要な優秀な人材が入ってくるという好循環こそが、リクルートが柔軟に事業構造を変化させ、成長を続けてきた大きな要因です。
私自身の意見としても、社員の独立や転職をネガティブに捉えず、むしろ卒業生を「外部の協力者」や「リクルート遺伝子の拡散者」と見なすこの経営哲学は、変化の激しい現代において極めて合理的で魅力的だと感じています。しかしながら、名実ともに巨大企業となったリクルートが、今後も優秀な人材を集める「求心力」を維持できるかは未知数です。麻生氏が「リクルートは、戦略は正しく効率的だが、以前ほど人が中心の会社ではなくなった」と指摘するように、過去10年で企業文化は大きく変化した側面もあるでしょう。また、山野氏が「今の若者にはLINEやメルカリといった企業の方が、起業の鍛錬の場として人気があるのではないか」と見ているように、特にデジタル人材をめぐる競争は激化しています。
国内外のIT大手が繰り広げる激しい人材の争奪戦の中で、リクルートが望む優秀なデジタル人材を確保できなければ、当然ながら「元リク」も生まれず、イノベーションの「化学反応」も起こらなくなってしまうでしょう。この状況に対し、峰岸社長も「優秀な人間が存分に活躍できる環境を整える必要がある」と、改めて強い緊張感をもって対応していく姿勢を見せています。この「元リク」の起業家エコシステム**を維持・発展させることが、今後のリクルートの成長戦略の鍵となるでしょう。
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