いよいよ本日、2019年6月1日、経団連加盟企業による2020年春卒業予定の大学生に対する採用面接などの選考が解禁されました。街中でリクルートスーツに身を包んだ学生を見かける機会も増えることでしょう。しかし、学生への民間調査によると、実は5月1日の時点で内定率はすでに5割を超えているのが実情です。建前上の「解禁日」と実態との乖離が進むなか、企業と学生はこれからの時代、どのような関係を築くべきなのでしょうか。
デジタル化・グローバル化が求める「真の能力」とは
昨今、ビジネスの現場では急速な「デジタル化」や「グローバル化」が進展しています。これらは単にITツールを使う、英語を話すということだけではありません。既存の枠組みにとらわれず課題を発見し、論理的に解決へ導く力が不可欠となっているのです。これまでの日本企業で良しとされてきた「協調性」や「空気を読む力」だけでは、激変する世界市場で太刀打ちできない局面に差し掛かっているといえるでしょう。
こうした状況下で懸念されるのが、従来型の「新卒一括採用（しんそついっかつさいよう）」の弊害です。これは日本独特の慣行で、毎年決まった時期に卒業予定の学生をまとめて採用し、入社後に一から教育するシステムを指します。しかし、人材確保を焦るあまり、企業側が学生の能力を「大ざっぱ」にしか見ていないという指摘があります。実際に昨年の調査では、面接で学業成績などの履修履歴を重視しなかった企業が3割を超えており、驚きを禁じ得ません。
SNSで広がる不安と「面接偏重」への疑問
この現状に対し、SNS上でも様々な声が上がっています。「大学で真面目に勉強しても、結局はコミュ力だけで判断されるのか」「面接という名の演技大会に疲れた」といった、学生たちの切実な嘆きが散見されます。また、社会人からも「成績を見ないで採用するから、論理的思考のできない新人が増えるのでは」といった冷ややかな意見も見受けられます。私自身、学生の本分である学業がおろそかに評価される現状は、日本の産業競争力を長期的に低下させるのではないかと危惧しています。
「通年採用」へのシフトと企業の覚悟
今後は、従来の面接偏重から脱却し、筆記試験や専門性を重視した選考へのシフトが求められます。そして注目すべきは、経団連が2021年春入社の学生から、採用活動日程の自主ルール（就活ルール）を廃止するという動きです。これにより、特定の時期にこだわらず年間を通じて優秀な人材を確保する「通年採用」が広がっていく可能性があります。
政府は今のところ現行の日程を守るよう要請していますが、企業側はもはや横並びの意識を捨てなければなりません。自社の教育システムに頼るだけでなく、すでに高い能力を持った学生、あるいは自ら能力を養えるタフな人材を見極める「能力本位」の採用こそが、企業の成長基盤を固める鍵となるはずです。
成果重視の時代へ向けて
一括採用にはコスト抑制というメリットもありますが、漫然と続けるだけでは時代のスピードに取り残されてしまいます。企業は採用手法の改革とともに、入社後の処遇においても「成果重視」の制度を整える時期に来ているのではないでしょうか。令和の時代、企業と学生の双方が、形式的なルールよりも「個の実力」に向き合う真剣勝負の場が増えることを、一人の編集者として強く願っています。
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