2019年5月30日現在、学生の皆さんが直面している就職活動の大きな節目として、「3月1日の企業説明会解禁」と「6月1日の選考解禁」という日程があります。これらは、日本の経済界を代表する団体である**経団連（一般社団法人 日本経済団体連合会）**が定める「採用選考に関する指針」、通称「経団連ルール」に基づいて運用されてきました。しかし、この長らく日本の新卒採用を規定してきたルールが、2020年卒の学生の採用を最後に廃止されることが決定しました。
このルール廃止は、単にスケジュール帳の日付が変わるという話に留まりません。今後、日本の新卒一括採用という慣習そのものが、大きな転換期を迎える可能性を秘めているのです。2021年卒以降の採用スケジュールについては、政府が主導して検討が進められています。現行の解禁時期を踏襲する案や、さらに選考開始を早める早期化、そして必要に応じて学生を随時採用する通年採用への移行など、いくつかのパターンが予想されている状況です。
現在の就職活動の現場では、多くの学生が大学3年生の夏に開催される**インターンシップ（就業体験）**への参加から動き始めるのが一般的です。経団連ルールでは建前上、「採用選考とは一切関係ない」とされてきましたが、実態は企業の採用活動にとって重要な位置を占めてきました。採用コンサルタントの谷出正直氏は、今後の動向について「選考に直結するインターンが増加する可能性があります」と指摘されています。
この指摘は、たとえ政府が現在の解禁時期を踏襲したとしても、実際には「3年生のインターンが事実上の主戦場となる」という未来を示唆しています。企業側が優秀な学生を青田買いしたいという意図が強まれば、早期化の流れは避けられないでしょう。一方で、この極端な早期化には慎重な見方もあります。立教大学キャリアセンターの阿部通明課長は、「これ以上、大幅に早まることは考えにくいのではないでしょうか」と述べています。
その理由として、内定を出す時期が早まれば早まるほど、学生が卒業するまでの期間が長くなり、企業にとっては内定辞退のリスクが高まるという点があります。また、内定を出した学生のモチベーションを維持し、他の企業に流出しないように「つなぎとめる」ための企業側の負担も増加してしまいます。早期化は、企業と学生の双方にメリットとデメリットをもたらす、デリケートな問題だと言えるでしょう。
こうした状況下で、すでに一部の大手企業は、採用のあり方を大きく変え始めています。例えば、ソフトバンクや楽天などの企業は、すでに通年採用を導入しています。これは、特定の時期に一斉に採用するのではなく、必要が生じた際に時期を問わず学生を採用する手法です。さらに、入社時期も4月に固定せず、学生の都合に合わせて柔軟に入社を認める**「通年入社」**と組み合わせる企業も現れています。
この経団連ルールの廃止は、学生の皆さんにとって「いつ、どこで、どう動くべきか」という戦略を大きく見直す必要が出てくることを意味しています。私自身の意見としては、ルール廃止は、企業と学生がお互いをより深く理解し合う機会を提供し、より多様な働き方や採用の形を生み出すきっかけになる、大変ポジティブな変化だと捉えています。企業の採用活動が多様化することで、画一的な新卒採用の慣習から脱却し、個々の能力や意欲がより適切に評価される時代が到来すると期待できるでしょう。
SNS上でも、このルール廃止と就活の早期化の話題は大きな反響を呼んでいます。「もうサマーインターンから本番なのか」「3年生になったらすぐ就活始めなきゃ」「内定ブルーになりそう」といった、不安と焦りの声が目立つ一方で、「通年採用は留学してる人には助かる」「自分のペースで就活できるのは良い」といった、変化への期待の声も上がっています。就職活動の風景は、これから大きく様変わりしていくでしょう。
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