解雇の法規制と抜け道！簡単に会社を解雇できないことが、正社員特権を生み出した

日本通信社事件、最決昭29.9.28

除外認定は、認可・許可と異なり、除外事由に該当するか否かにつき行政官庁の確認を経ることで使用者の恣意による即時解雇を防止しようとする行政監督的手続であり、除外事由の存否自体は最終的には裁判所の判断により客観的に定まるものであって、行政官庁の認定により解雇の効力が左右されるものではない。したがって、除外事由が存在するときは行政官庁の除外認定は解雇の効力発生要件ではなく、これを受けなくても解雇は無効ならないとする。

・1日単位で雇い入れられる者
⇒1カ月を超え引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告が必要となります。

・2カ月以内の期間を定めて使用される者
⇒所定期間を超え、引き続き使用されるに至った場合には解雇予告が必要となります。

・夏の海水浴場の仕事、収穫期の農作の業手伝い、冬の除雪作業などの季節的業務に4カ月以内の期間を定めて使用される者
⇒所定期間を超え、引き続き使用されるに至った場合には解雇予告が必要となります。

・14日を超えない試用労働者

就業規則で定める普通解雇事由が存在する場合でも、「使用者は常に解雇しうるものではなく、当該具体的事情のもとにおいて、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当なものとして是認することができないときには、当該解雇の意思表示は、解雇権の濫用として無効になる。

本件において「Xに対し解雇をもってのぞむことは、いささか過酷にすぎず、合理性を欠き、必ずしも社会的に相当なものとして是認することはできないと考えられる余地がある」ので、本件解雇意思表示は、解雇権の濫用として無効である。

労働者の行為が懲戒解雇事由に該当する場合に、使用者が当該労働者の再就職など将来を考慮して、これを普通解雇に付す場合があ るが、普通解雇は懲戒解雇に比して労働者に特に不利益になるものではないから、このような措置も、労働基準法に照らして許さ れる。

整理解雇の4要件(東洋酸素事件、東京高判昭54.10.29）

・整理解雇の経営上の必要性があったか（解雇の必要性）
⇒経営上の事情により、従業員縮減を行う必要性が客観的に存在していることを要します。 経営上の必要性とは、どの程度のものであるかについて判例は「高度の経営上の困難から当該措置が要請されるという程度で足り としています。

・整理解雇回避の努力を尽くしたか（解雇回避努力義務）
⇒使用者が、配転・出向、一 時帰休、新規採用の停止、希望退職者募集など、解雇以外の雇用調整手段を尽くすことが要請されます。

・整理解雇対象者の選定基準が客観的・合的理であったか（被解雇者の人選の妥当性）
⇒使用者の恣意によって整理解雇が行われないよう、整理解雇対者象の人選において、その基準の設定・適用の合理性、公正さが 確保される必要があります。

・労働者、労働組合と誠実に協議したか（手続きの適正性）
⇒使用者が、整理解雇の実施にあたり、人員整理の必要性と内容について、労働組合ないし労働者に対して説明をなし、十分な協議 を経て納得を得るよう努力する必要があります。

・手続規則に違反してなされた懲戒処分は、懲戒権濫用として無効
・懲戒事由発生後、長期間経過した後の懲戒解雇は、権利の濫用として、無効となりうる 。
・懲戒解雇事由に該当する場合に、使用者が当労働該者の再就職など将来を考慮してこれを普通解雇に付すことは、許される。

・就業規則所定の懲戒事由に該当する事実が存在する場合であっても、使用者の懲戒権の行使が客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当なものとして是認することができないときには、権利の濫用として無効になる。

・当該暴行行為等は、職場で就業時間中に管理職に対して行われ、警察や検察よにる捜査を待つまでもなく、それに対する処分を決 めることが可能であった。

・また、当該事件についての捜査の結果が不起訴処分となったときには、懲戒解雇のような重い処分を行わないのが通常の対応と考えられ、本件のような重い処分を行うのは対応に一貫性を欠く。

・さらに、事件後、期間の経過とともに職場における秩序は、徐々に回復したことがうかがえ、本件懲戒処分の時点では企業秩序維持の観点から、重い処分を行うことを必要とする状況にはなかった

・したがって、本件退職処分及び懲戒解雇処分は、処分時点において企業秩序維持の観点から、そのような重い懲戒処分を必要とする客観的に合 理的な理由を欠き、社会通念上相当なものとして是認することができず、権利の濫用として無効になる。

労働者の行為が懲戒解雇事由に該当する場合に、使用者が当該労働者の再就職など将来を考慮して、これを普通解雇に付しとたし ても、普通解雇は懲解戒雇に比して、労働者に特に不利益になるものではないから、このような措置も労働基準法に照らして許さ れる。

八戸鋼業事件判決(最判昭42.3.2)

タイムカードで出退勤を管理し、かつ勤務時間の適正管理の観点から不正打刻を厳に戒められていた事業場において労働者がタイム ・レコーダーで不正打刻を行った場合、使用者は、企業秩序を侵害したものとして、特別の事情のない限り、その者を懲戒解雇処分 に付すことができる。

・通常の遅刻欠勤は、労務不提供として賃金カットの措置がとられるが、常習遅刻、無断欠勤となると、賃金カットみのならず、服務規律として、懲戒の対象ともなりえます。

・ タイム・レコーダーの不正打刻が解雇にあたかるかどうかは、状況により結論の分かれるところですが、本判決は、懲戒解雇処分を適法としました。

東日本旅客鉄道事件判決(最判平8.3.28)

企業秩序維持を目的とする指導監督上の措置として人事管理台帳、社員台帳に記載される「厳重注意」は、一種の制裁的行為であり、これを受けた労働者の職場における信用・評価を低下させ、名誉を害するものとして、その者の法的利益を侵害する行為である。

したがって、使用者がなした「厳重注意」処分を相当とする根拠となる事実の存在が証明されるか、使用者がその事実が存在すると判断したことに相当の理由があると認められない場合、

労働者が「厳重注意」によって被害を被った事実があれば、当該「厳重注意」は、違法なものとして、不法行為を成立させる。

日本鋼管川崎製鉄所事件(最判昭49.3.15)

米軍基地反対の示威行動を行い、安保特別法違反として逮捕・起訴された労働者に対してなされた懲戒解雇処分の適法性が争われました。

就業規則には、懲戒事由として「不名誉な行為をして会社の体 面を著しく汚したとき」との規定がありました。

判決は、以下のように述べ、米軍基地反対の示威行動は「会社の体面を著しく汚したとき」にあたらず、懲戒解雇を無効としました 。

・会社の名誉、信用その他社会的評価に重大な悪影響を与える従業員の行為には、それが職務の遂行と直接関係のない私生活上で 行われた行為であっても、会社の規制である就業規則が及ぶことがある。

・その場合、具体的業務妨害の結果や取引上の不利益の発生は、懲戒処分の要件ではない。

そのため、暴力的な米軍基地反対運動が、例え職務遂行となんら関係しないとしても、懲戒処分の対象となり得る。

・ただし、「会社の体面を著しく汚したとき」とされるのは、諸般の事情を総合的に判断して会社の社会的評価に及ぼす悪影響が 相当重大であると客観的に評価される場合である。

労働者が企業外の政治活動で逮捕・起訴され、会社の社会的評価に悪影響を与えたとしても、犯行が破廉恥な動機・目的によるものでなく、有罪判決の刑も比較的軽いのもであり、当該労働者が従業員3万人の大 企業の1工員にすぎない場合は、「会社の体面を著しく汚したとき」には該当しない。

横浜ゴム事件(最判昭45.7.28)

深夜酩酊して他人の家に侵入し、住居侵入罪として罰金刑に処せられた労働者に対してなされた「不正不義の行為を犯し、会社の体 面を著しく汚した」との就業規則規定に基づく懲戒解雇処分の適法性が争われた事例です。

①行為の態様(私生活の範内か否か)、②刑罰の程度(軽重)、③その者の職務上の地位(指導的なものか否か)の3点を判断基準としたうえで、当該解雇を無効としました。

「懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、当該懲戒の理由とされたものではないことが明ら かであるから、その存在をもって当該懲戒の有効性を根拠付けることではきない」。

一度下された懲戒処分に、さらに別の懲戒事由を付加することは許されないのです。

一般論として「使用者が、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定(三六協定)を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合」、法定労働時間を超えて残業をさせることが出来ます。

「使用者が当該事業場に適用される就業規則において、一定の場合、三六協定の範囲内で労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、その就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、就業規則が具体的労働契約の内容をなす」

そのため、「就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負う」。

したがって、三六協定が、時間外労働時間を限定し、時間外労働の事由を明記していれば、当該就業規則は合理的と認められる。

そして、残業命令に従わなかった従業員に対して行った懲戒解雇は、有効である。

大日本印刷事件判決(最判昭54.7.20)

神戸弘陵学園事件判決(最判平2.6.5)

使用者が労働者の採用にあたり雇用契約に期間を設けた場合で、その趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、当該期間満了により雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が成立しているなどの特段の事情の存する場合を除いて、当該期間は契約の存続期間ではなく、試用期間と解するのが相当である。

三菱樹脂事件判決(最大判昭48.12.12)

本件の試用期間を付した雇用契約は、「試用期間中に当該労働者が管理職要員として不適格認めた場合は、解約できる旨の使用者の解約権が留保された労働契約」です。

「本件本採用拒否は、留保解約権の行使、すなわち雇入れ後における解雇」にあたります。

「この場合の留保された解約権の行使とてしの解雇については、試用期間が労働者の適格性を判定するための期間のみならず身元調査の補充期間とも把握でき」ます。

そのため、「通常解雇より広範囲の解雇の自由が認められるものの、解約権留保の趣旨・目的に照らし、客観的に合理的理由があり、社会通念上相当として是認される場合にのみ許される」と結論付けました。

東芝柳町工場事件判決(最判昭49.7.22)

「期間2カ月の契約が5回から23回にわたり更新された常用的臨時工においては、その契約は実質上期間の定めのない契約と異ならない状態」となっています。

そのため「雇止めは実質上解雇の意思表示にあたるので、雇止めの効力には、解雇に関する法理を類推適用すべき」です 。

日立メディコ事件判決(最判昭61.12.4)

Y社の臨時工は、非正規雇用ではありながら、5回にわたり契約が更新されていました。

そのため、臨時的作業ために雇用されのものではなく、その雇用関係はある程度の継続が期待されていたといえます。

したがって、「契約期間の満了によって雇止めにするに当たっては、解雇に関する法理が類推され、解雇であれば解雇権の濫用、 信義則違反又は不当労働行為などに該当」する場合は雇止めは無効とされます。

雇止めが無効とされる場合、「使用者が新契約を締結しなかったするとならば、期間満了後」は従前の労働契約が更新されたのと同様の法律関係となるのです。

しかし、非正規雇用である「臨時工の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された短期的有期約を前提とするもの」です。

そうであれば、「雇止めの効力を判断すべき基準は、いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結しているいわゆる本工（正社員）を解雇する場合とはおのずから合理的な差異があるべき」です。

したがって、正社員である本工の側の「希望退職者の募集に先立ち臨時工員（非正規社員）の雇止めが行われてもやむを得ない」。

正社員の解雇と非正規社員の雇止めを、完全に同様に扱うことは出来ないものの、非正規社員の雇止めにも「客観的に合理的な理由があり、社会通念上の相当である」ことが必要なのです。

下関商業高校事件 （最判内55.7.10）

私立高等学校に勤務している教員が、退職勧奨に応じない意思を明確にしているにもかかわらず、執拗に退職を迫られたことことに対して精神的な損害を賠償請求しました。

裁判所は、以下の理由から、退職勧奨の違法性を認め、損害の賠償を命じました。

・退職勧奨は、自発的に退職するよう説得する行為であって、勧奨される者は自由にその意思を決定しうる。
・勧奨される者の任意の意思形成を妨げ、あるいは名誉感情を害する勧奨行為は、違法な権利侵害として不法行為を構成する場合がある。
・本件退職勧奨は、多数回かつ長期にわたる執拗なものであり、許容される限界を越えている。
・「退職するまで続ける」と述べるなど、際限なく退職勧奨が続くのではないかとの心理的圧迫を加えたものであって許されない。

退職勧奨とパワハラ【全日本空輸（退職強要）事件（大阪地判平成11.10.18）】

客室乗務員（Ｘ）として勤務していた原告が、交通事故によって、知能や能力が客室乗務員として適性を欠く状態に陥ってしまった事案です。

そのため、会社側は繰り返し、この客室乗務員に対して繰り返し、退職を強く促しました。

しかし裁判所は、会社の退職勧奨は、「社会通念上許容しうる範囲をこえており、単なる退職勧奨とはいえず、違法な退職強要として不法行為となると言わざるを得ない」と結論付けました。

会社が客室乗務員のＸに対して行った退職勧奨は以下のようなものでした。

・約四か月間にわたり、Ｘとその復職について、三十数回もの「面談」「話し合い」を行い、その中には約八時間もの長時間にわたるものもあった
・ＣＡとしての「能力がない」「別の道があるだろう」「寄生虫」「他のＣＡの迷惑」などと発言
・Ｘの兄や島根県に居住するＸの家族にも直接会つて、Ｘが退職するように説得することを要請

日本IBM（退職勧奨）事件（東京地裁 平23.12.28判決）

退職勧奨の対象となった社員が消極的意思を表明した場合でも、具体的かつ丁寧に説明・説得活動等を行って再検討を求めること等は、社会通念上相当な態様である限り許容される。

エフピコ事件（水戸地下妻支判平11.6.15）

会社の退職強要に応じない労働者に対し草むしり等の雑用の仕事しか与えなかった行為について問題となった事案です。

使用者の「労働者がその意に反して退職することがないように職場環境を整備する義務」に違反するとされ、逸失利益として労働者らの平均賃金6ヵ月分、および慰謝料として50万円ないし100万円が認められました。

※最高裁で労働者側の逆転敗訴

鳥屋町職員事件（金沢地判平13・１・15）

石川県鳥屋町職員として勤務していた女性職員が、町の退職勧奨の対象となる48歳を迎えるにあたり、退職勧奨を受けたたものの退職を拒否しました。

退職勧奨に応じなかったことを理由に、昇給が停止されるなどの不利益を受けたとして、町を相手に提訴した事案です。

裁判所は、以下のように述べ「女性職員（原告）の近親者に働きかけ、原告が退職勧奨に応じるよう説得することを依頼することは、退職勧奨方法として社会的相当性を逸脱する行為であり、違法である」と結論付けました。
・退職勧奨は、その性質上、これを行うか否かは使用者である町において自由に決し得るものである
・しかし、被用者（原告である女性職員）は理由のいかんを問わず、その自由な意思において、勧奨を受けることを拒否し、あるいは勧奨による退職に応じないことができる。
・退職勧奨は、労働者の自由な意思決定を妨げるような態様でこれを行うことは許されない。
・退職勧奨のために出頭を命ずるなどの職務命令を発することは到底許されない。