2019年6月21日、パワーハラスメント（パワハラ）の禁止に向けた国際条約が、ついに成立する見通しとなりました。これは、職場におけるハラスメントを撲滅しようとする世界的な動きのなかで、間違いなく「一歩前進」と言えるでしょう。しかし、その一方で、職場の現場では「どこまでが指導で、どこからがパワハラなのか」という線引きに頭を悩ませる声が、ますます増えている状況です。
こうした職場の戸惑いを受け、日本の厚生労働省は年内にも、パワハラへの具体的な対応策を示す指針を策定する方針を打ち出しています。指導とパワハラの境界線が曖昧で、対応に苦慮している企業や労働者にとって、この指針は大きな助けになることが期待されます。
実際に、日本労働組合総連合会（連合）が運営する「なんでも労働相談ダイヤル」には、指導のつもりで注意したことが「パワハラ」と指摘されたという、悩ましい事例が寄せられています。たとえば、2018年には40代の男性会社員から、「仕事に不真面目な部下を注意したところ、上司からパワハラだと指摘されてしまった。部下のために言っているつもりだが、どう対応すれば良いのか」という切実な相談が寄せられたそうです。
この連合の相談ダイヤルにおけるデータを見ると、職場の悩みとして、パワハラの問題がいかに深刻化しているかが浮き彫りになります。2018年の相談件数は約1万5千件に上りますが、そのうち「パワハラ・嫌がらせ」に関する相談は全体の15%を占め、雇用契約や解雇といった問題を上回り最多となったのです。この数字から、パワハラが現在の職場における喫緊の課題であることが分かります。
連合の担当者の方も「パワハラの相談件数が増加しているなかで、これが指導の範囲内なのか、それともパワハラなのか、その判断に悩むケースが顕著に出てきた」と指摘されています。特にセクシュアルハラスメント（セクハラ）とは異なり、パワハラは業務の範囲内で行われるかどうかの判断が難しい点が、現場の混乱を招く一因となっているようです。線引きの難しさが、職場の人間関係に新たな緊張を生み出していると言えるでしょう。
私自身の意見としては、今回の国際条約の成立と、それを受けた厚労省による指針策定の動きは、企業文化を変革するための絶好の機会だと捉えています。単に禁止するだけでなく、パワハラとは**「優越的な関係を背景とした言動」によって「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」が「労働者の就業環境を害すること」**であるという、その本質を理解し、建設的な指導のあり方を再定義することが重要だと考えます。
この新しい指針が、現場の労働者や管理者の方々が安心して、かつ健全に働くための具体的な羅針盤となることを強く望んでいます。私たち編集部としても、厚労省のパワハラ指針に関する最新情報を引き続き分かりやすくお伝えしてまいります。
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