2019年5月29日、職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）の防止を企業に義務付ける関連法案が、参議院本会議で可決・成立いたしました。これは、誰もが安心して働ける環境を整備するための、社会的な大きな一歩と言えるでしょう。この法律では、企業に対して、パワハラに関する相談窓口の設置や、万一発生した場合の再発防止策の実施を強く求めています。さらに、極めて悪質なケースにおいては、その企業名を公表するという措置も盛り込まれており、実効性の高い抑止効果が期待されます。
今回成立したのは、労働施策総合推進法や女性活躍推進法など、計5本の法律を改正したものです。この中で、パワハラとは「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動」などと初めて明確に定義されました。優越的な関係とは、単に上司と部下の関係だけでなく、専門知識や経験などで優位にある者による言動も含むと解釈されます。企業は、社員のパワハラを禁止する旨を就業規則に明記することや、相談者のプライバシー保護を徹底することが義務付けられることになります。
行政指導を経ても改善が見られないほどパワハラが常態化している悪質な企業に対しては、社名を公表するという厳しい措置が導入されます。この規定は、大企業では2020年、中小企業では2022年からの対応義務化が見込まれています。罰則付きの規定は、労働側からの要望がありましたが、今回は見送られた形です。SNSでは、「罰則がないと効果が薄いのでは」という懸念の声もある一方で、「企業名の公表は大きな抑止力になる」と評価する意見も見られますが、私は、公表という社会的制裁は、企業イメージを大きく損なうため、一定の効果を発揮すると考えています。
パワハラの具体例と「線引き」の難題
この法律の実効性を高める上で鍵となるのが、厚生労働省が年内にも策定する予定の、パワハラにあたる具体的な行為を明示する指針です。現在、厚労省はパワハラを「たたくなどの身体的な攻撃」や、「一人だけ別室に席を移すといった人間関係からの切り離し」など、六つの類型に分類しています。この類型をベースに、「業務上必要な指導」と「パワハラ」の間の難しい線引きを定めることになるでしょう。
しかしながら、「能力を超える量の仕事を強いる過大な要求」や、「本人の能力に見合わない単純作業のみをさせる過小な要求」といった項目では、どこまでが業務指導で、どこからがパワハラなのかという判断が非常に難しくなります。経営側からも、「業務上必要な指導との区別が難しい」という指摘がすでに出ており、指針を策定する議論は難航する可能性が高いでしょう。線引きが曖昧なままでは、企業側も萎縮し、必要な指導さえ行えなくなるという弊害も発生しかねませんので、この指針の完成度には細心の注意を払う必要があると考えます。
企業規模による対策の格差と今後の課題
エン・ジャパンが2017年に実施した調査によれば、企業のおよそ45パーセントが社内でパワハラを把握しており、その中でも**「精神的な攻撃」が76パーセントと最も多く報告されています。また、「過大な要求」は24パーセント、「人間関係からの切り離し」は19パーセントと続いています。しかし、同社の調査からは「有効な対策がわからない企業や、社内規定があっても運用できていない企業が多い」という、現状の課題も見えてきます。
厚生労働省の別の調査では、従業員が1,000人以上の大企業では88パーセントが対策を実施しているのに対し、99人以下の中小企業ではわずか26パーセントに留まっています。本業以外に労力を割く余裕がない中小企業も多いのが現実です。ニッセイ基礎研究所の斎藤太郎経済調査室長も、「法律で義務付けても、どこまで実効性のある枠組みを作れるかは不透明だ」と指摘しています。この中小企業における対策の遅れ**をどう解消し、法の実効性を担保するかが、今後の大きな課題でしょう。
さらに、厚労省が策定する指針では、就職活動中の学生（就活生）やフリーランスといった、雇用契約にない社外の相手に対するハラスメント行為の防止も、企業に求める方針です。これには、社外の取引先に対するセクハラやパワハラも含まれ、就業規則に盛り込むことなどが想定されています。ハラスメントを許さないという社会的な機運が高まる中、この法整備が、すべての働く人にとって真に公平で健全な職場環境をもたらすことを、私は切に願っております。
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