2017年10月に発覚したアルミ・銅製品のデータ改ざん問題は、日本の「ものづくり」の根幹を揺るがす衝撃的なニュースとなりました。この未曾有の危機に際し、神戸製鋼所（神鋼）で再発防止のタクトを振るうのが、常務執行役員の永良哉氏です。彼は今、長年の人事で培った知見を武器に、組織の奥深くに潜む「負の遺産」を根絶しようと奔走しています。
社内では現在、無記名式のアンケートが実施されていますが、そこには「褒められる文化がない」「働きやすさが足りない」といった、社員たちの痛烈な本音が並びます。2019年12月24日現在、永良氏はこれらの厳しい声を一つひとつ丁寧に拾い上げています。かつては存在しなかったこうした対話の姿勢こそが、改革の第一歩であると確信しているからです。
「ネクスト100」が描く、縦割り組織からの脱却
永良氏が率いるのは、100年後の未来を見据えた「ネクスト100プロジェクト」です。2018年4月から再始動したこの取り組みは、単なるスローガンの唱和に留まりません。神鋼が抱える最大の弱点は、部門ごとに情報が閉鎖的になる「たこつぼ化」という現象でした。これは組織が専門分化しすぎるあまり、横の連携が断絶し、現場の不都合な真実が上層部へ届かなくなるリスクを指します。
この「たこつぼ」を壊すため、永良氏は役職の壁を超えて本音をぶつけ合う「語り合う場」を定期的に設けています。SNS上でも「大手企業が本気で風通しを良くしようとする姿勢は応援したい」「現場の不満が出るのは、浄化が始まった証拠だ」といった期待の声が寄せられており、外部からもその動向に熱い視線が注がれています。
自主性が育む「信頼の再構築」への使命感
2019年からは、社員同士の成功事例を称える表彰制度もスタートしました。風土改革は目に見える数値に現れにくいものですが、永良氏は「継続こそが命である」と断言します。現在はグループ全体で共有すべき「ミッション（社会的使命）」を、社員参加型で策定するプロジェクトにも注力しており、上意下達ではない「自発的な組織」への転換を急いでいます。
私自身の視点から見ても、不祥事の連鎖を断ち切るには、テクニカルな再発防止策以上に、こうした「言える空気」を作ることが不可欠だと感じます。山口貢社長が掲げる「自主的な活動としての定着」が実現したとき、神鋼は真の意味で生まれ変わるでしょう。過去の苦い経験を糧に、次の100年を支える強固な信頼を築けるか、今まさに正念場を迎えています。
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