2019年09月11日、日本はまさに大きな転換点を迎えています。人生100年時代という言葉が現実味を帯びる中、政府は70歳までの雇用確保を企業の努力義務とする方針を打ち出しました。しかし、単に働く期間を延ばすだけでは、現在の雇用システムに限界が来ることは目に見えているでしょう。経済学者の八代尚宏氏が指摘するように、年齢に依存した従来の働き方を抜本的に見直す時期が、今まさに訪れているのです。
SNS上でもこの話題は大きな波紋を呼んでおり、「老後も働かされるのか」という不安の声がある一方で、「元気なうちは社会に貢献したい」という前向きな意見も散見されます。特に注目を集めているのが、長年日本の会社を支えてきた「定年制」や「年功賃金」の是非についてです。これまでは年齢と共に給与が上がる仕組みが一般的でしたが、雇用が長期化する現代においては、その仕組み自体が企業の活力を削ぎ落とす要因になりかねないという懸念が広がっています。
年齢ではなく「職務」で評価される新しい賃金体系の必要性
ここで重要となるキーワードが「職種別賃金」という考え方です。これは、勤続年数や年齢ではなく、従事する仕事の内容や責任の重さに応じて給与を決定する仕組みを指します。いわゆる「ジョブ型」とも呼ばれるこの制度は、専門的なスキルを持つ人材が正当に評価されるメリットがあるでしょう。年功賃金のまま雇用を延長すれば、生産性と賃金の乖離が広がり、若手社員の意欲低下や企業の経営圧迫を招くという矛盾を、私たちは直視しなければなりません。
また、雇用改革を成功させるためには、定年制そのものの廃止も視野に入れるべきだという議論が加速しています。一律に年齢で区切るのではなく、個々の能力や意欲に応じて働き続けられる環境こそが理想的ではないでしょうか。もちろん、そのためには「解雇ルールの明確化」も避けて通れない課題です。雇用が流動化し、能力に見合った配置転換やキャリアチェンジがスムーズに行われる土壌を整えることが、これからの日本企業には求められています。
私個人の見解としては、この改革は決して労働者にとっての「切り捨て」ではなく、むしろ「自律的なキャリア形成」を促す絶好のチャンスだと捉えています。会社に依存するのではなく、自分自身のスキルを磨き続けることで、何歳になっても必要とされる存在になれるからです。2019年09月11日という節目に提示されたこの提言は、私たちが自分らしい働き方を再定義するための、極めて重要な道標になるに違いありません。
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