無期雇用転換の落とし穴！TOTO雇い止め訴訟に見る「労働契約」合意の重要性と企業の訴訟リスク

働く人々にとって、安定した雇用は生活の基盤となる極めて重要な要素です。現在、契約社員などの有期労働者の間で、長年勤務した後に契約更新を拒まれる「雇い止め」を巡る司法判断が相次いで注目を集めています。2013年4月1日に施行された改正労働契約法により、同じ企業で5年を超えて更新を続けた場合、労働者が希望すれば期間の定めのない「無期雇用」へと転換できるルールが導入されました。

しかし、ルールの施行から6年以上が経過した2019年現在、この無期転換を回避しようとする企業側と、雇用継続を願う労働者側との間で深刻な摩擦が生じています。SNS上でも「5年直前での契約終了はあまりに不当だ」「長年貢献してきた結果がこれなのか」といった悲痛な声や、企業の姿勢を疑問視する投稿が散見されます。こうした紛争の根底にあるのは、労働契約を結ぶ際の「労使間の合意」がいかに形骸化していたかという問題でしょう。

TOTO雇い止め訴訟が投じた一石と「実質和解」の重み

具体的な事例として大きな関心を集めたのが、TOTOの北関東支社で勤務していた50代女性による訴訟です。彼女は2016年5月31日、社内等級が更新条件に達していないという理由で職を追われました。女性側は、無期転換ルールを無効化するために後付けで厳しい条件が設定されたと主張し、さいたま地裁で争ってきました。この訴えに対し、地裁は2019年8月中旬に民事調停法に基づく決定を下しています。

その内容は、TOTO側が賃金のほぼ全額に相当する約900万円を支払うという、事実上の勝利とも言える異例の結末でした。会社側もこれを「実質的な和解」として受け入れ、女性は退職することとなりましたが、この事例は「形式的な契約書への署名」だけでは不十分であることを証明しています。企業側が独自のルールで雇用を制限しようとするならば、それ相応の透明性と納得感のある説明が不可欠であると私は考えます。

知っておきたい「更新期待権」と合意形成のハードル

ここで鍵となる専門用語が「更新期待権」です。これは労働契約法19条に定められた概念で、労働者が「次も契約が更新されるだろう」と期待することに合理的な理由がある場合、安易な雇い止めを無効とする強力な法的武器になります。例えば、上司から「長く働いてほしい」と声をかけられていたり、契約上限の説明が不十分だったりする場合にこの権利が認められやすくなります。

一方で、2018年の高知県立大学を巡る裁判では、大学側の雇用管理が適法と認められました。このケースでは、就業規則に「更新上限は3年」と明記されており、採用時にもその旨が口頭で伝えられ、本人が理解していたことが決め手となりました。つまり、労働者がその条件を明確に認識し「合意」していれば、契約終了は有効とみなされるのです。日本企業は長らく曖昧な人間関係に頼ってきましたが、今後はより緻密な契約実務が求められるでしょう。