日本の働き方が、ついに大きな転換期を迎えようとしています。2019年12月26日、政府は男性国家公務員の育児休業取得を強力に後押しする新制度の全貌を明らかにしました。これまで「休みたくても言い出せない」という空気に包まれていた職場に、メスを入れる画期的な試みが始まろうとしています。
今回の施策で最も注目すべき点は、部下の育休取得が「上司の責任」として明確に定義されたことでしょう。2020年4月1日から導入されるこの仕組みでは、子供が生まれた男性職員に対し、1カ月以上の休暇取得を促すことが管理職に義務付けられます。単なる推奨にとどまらず、上司の評価にも反映されるというから驚きです。
上司の評価に直結！逃げ場のない「育休取得計画」の実態
具体的な流れとしては、職員は配偶者の出産予定日の3カ月から5カ月前までに上司へ報告を行います。ここからが上司の腕の見せ所です。職員と相談しながら詳細な「取得計画」を練り上げ、不在時の業務分担をあらかじめ確定させなければなりません。この計画書は人事当局への提出が必須となっており、組織全体で監視の目が光ります。
もし計画通りに休みが取れていない場合、人事担当者が本人と上司の双方から直接事情を聴取するという徹底ぶりです。ここで「育児休業」という言葉について解説しましょう。これは法律に基づき、子が1歳（例外あり）に達するまで休業できる制度ですが、今回は有給の特別休暇や年次休暇を組み合わせることで、収入面への不安を和らげつつ長期休暇を実現させます。
このニュースに対し、SNSでは「ついに国が本気を出した」「民間企業にもこの流れが波及してほしい」といった期待の声が上がる一方で、「上司の負担が重すぎるのでは」「現場の人数が足りないままでは制度が形骸化する」という懸念も散見されます。制度だけが先行し、現場が疲弊しないようなフォロー体制が今後の鍵を握るでしょう。
官民一体の意識改革へ！編集部が読み解く「育休義務化」の真意
政府が参考にしたのは、三菱UFJ銀行や積水ハウスといった、すでに男性の育休取得を推進している先進企業の事例です。民間での成功モデルを公務員の世界に逆輸入する形となりますが、これは「国家公務員が変われば、日本社会全体が変わる」という強いメッセージに他なりません。いわば、霞が関から日本を変える壮大な実験とも言えます。
私個人の意見としては、この「上司の人事評価に反映させる」という仕組みは、日本の組織文化において極めて有効なカンフル剤になると考えています。精神論で「休みましょう」と呼びかけるだけでは、長年染み付いた「休むことは悪」という意識は払拭できません。数値や評価という目に見える基準を設けることで、強制的に文化をアップデートする必要があります。
もちろん、休暇取得によって一時的に残されたメンバーの負担が増えるのは避けられません。しかし、誰かが欠けても回る体制を構築することは、災害時などのリスク管理にも繋がります。2019年12月27日に正式決定されるこの新ルールが、男性が当たり前に育児に参加し、家族との時間を大切にできる社会への第一歩となることを切に願っています。
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