画像診断機器の巨頭であるGEヘルスケア・ジャパンが、未来のビジネスを牽引する次世代リーダーの育成に向けて、これまでにない大胆な社外交流をスタートさせました。2019年には2つの革新的な研修制度を導入し、社内という枠組みを飛び越えた「他流試合」の場を本格的に提供しています。この画期的な試みに対して、SNS上では「自社だけの常識に囚われない柔軟な視点が育ちそう」「非常に刺激的で羨ましい研修スタイルだ」といった、多くの前向きな反響や期待の声が寄せられています。
その注目の制度の1つが、年齢を問わず選抜されたリーダー候補が一定期間を他社で過ごす「留職」制度です。これは文字通り、籍を置いたまま別企業で業務に就く仕組みを指します。人事本部の桜庭理奈本部長は、今までとは異なる環境に身を置くことで、社内の常識がいかに狭い世界のルールであったかを痛感してほしいと熱く語ります。初年度となる2019年には2名が他社へ派遣され、同時に電機メーカーからの受け入れも行うなど、双方向の活発な人事交流が実現しました。
実際にIT系スタートアップ企業へ3カ月間赴いた人事部門の社員は、企業の信条や行動指針を指す「クレド」を組織に浸透させ、メンバーの潜在能力を引き出す最先端の手法を学びました。また、医薬関連の承認申請を担う社員は、1週間という短期間ながら外資系製薬企業での勤務を経験しています。同社は2年目となる2020年には利用者を5名程度へ拡大する方針を掲げており、個人の人脈も活用しながら、企業規模に捉われない異業種交流をさらに加速させていく構えです。
もう1つの柱が、仲間同士で互いを高め合う「ピアコーチング」と呼ばれる合同研修です。これは一般的な上司からの指導とは異なり、対等な立場の同僚や他社の仲間が対話を通じて課題解決や成長を支援し合う手法です。2019年はスイスの製薬大手ロシュの日本法人とタッグを組み、約半年間にわたり実施されました。GEヘルスケアからは初のチームリーダーとなった課長級の11名が参加し、東京の本社だけでなく、広島市や札幌市といった全国7カ所の地方拠点で活躍する管理職も対象となりました。
これまで地方拠点における管理職育成には課題があったと同社は振り返ります。今回の試みは、本社と地方での共通認識を強固にし、共同プロジェクトの創出や、ロシュとの連携を通じた地域医療への貢献も見据えた先進的な取り組みだと言えるでしょう。月1回の合同研修会以外、場所や時間、対面か否かといった運営はすべて参加者の自主性に委ねられました。あえて過剰なお膳立てをしないことで、当事者たちの主体性を引き出し、鍛錬を促す狙いが込められています。
利害関係のない他社の同志と純粋に議論を交わす経験は、新たな気づきや貴重な人脈をもたらすに違いありません。今後はこの取り組みを本部長クラスや若手へ広げるほか、将来的には自社の育成ノウハウを他社へ提供するビジネスプランも視野に入れています。企業が持続的に成長するためには、自社に閉じこもらず、外の風を浴びて多様な視点を取り入れる姿勢が不可欠です。今回のGEヘルスケアの取り組みは、硬直化しがちな日本企業の組織開発に一石を投じる素晴らしい模範となるはずです。
同社が理想として掲げるリーダー像は、「顧客の求める結果へ迅速に対応すること」「誠実に仲間と仕事を完遂すること」「チーム内で成長を促す信頼関係を築くこと」の3要素です。社外という荒波に揉まれる人事交流を通じて、これらの資質を兼ね備えた真のリーダーが次々と誕生していく未来が非常に楽しみです。
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