2015年に施行された改正労働者派遣法が、派遣社員の方々の働き方や企業の雇用慣行にどのような影響を与えたのか。厚生労働省は、その制度効果を詳細に把握するため、本格的な実態調査に乗り出しています。この法改正は、不安定になりがちな派遣労働者の雇用を安定させ、より良い就労環境へとつなげることを最大の目的としていました。その目玉となるのが、通称「3年ルール」と呼ばれる、派遣労働者が同一の事業所の同一の組織単位（部署など）で働ける期間の上限を原則3年とする規定です。この調査結果は、今後の日本の労働市場、特に非正規雇用のあり方に大きな影響を与えるでしょう。
この「3年ルール」は、3年という期間制限を設けることで、派遣を受け入れている企業に対し、派遣社員を直接雇用に切り替えたり、派遣会社が無期雇用契約に切り替えたりすることを促す仕組みとして導入されました。派遣という働き方は、必要な時に必要な人材を確保できる企業側のメリットが大きい一方で、派遣社員側にとっては雇用が不安定になりやすいという課題が長年指摘されてきたのです。政府はこの改正によって、派遣労働者の安定した就労を実現しようと試みました。これに対し、SNSなどでは「3年で必ず直接雇用になれるわけではない」「雇止めが増えるのではないか」といった、期待と不安が入り混じった様々な反響が上がっていたのを覚えています。特に、雇用の安定を望む派遣社員の方々の関心は非常に高いテーマでした。
今回の厚労省による実態調査は、単なるアンケートに留まらず、関係者への徹底的なヒアリングを通じて、制度改正がもたらした具体的な効果や、現場で浮き彫りになった課題を詳細にまとめる予定です。具体的には、実際に直接雇用につながった事例の数や、その際の労働条件の変化、また直接雇用に至らなかった理由などを深く掘り下げていくとのことです。派遣労働者や企業側の双方に不利益が生じていないか、公平な視点での検証が期待されます。2019年6月25日には、労働政策審議会（厚労相の諮問機関）の部会で、すでにこの実態調査についての議論がスタートしています。
私が編集者として注目したいのは、この調査を機に、以前から議論の的となっている日雇い派遣の禁止規定の見直しが再び俎上に載せられている点です。日雇い派遣とは、日々または30日以内の期間を定めて雇用される派遣労働の形態を指します。2015年の改正法では、労使の対立が激しかったため、その見直しは見送られていました。現在は、原則禁止としつつも、例外として「世帯年収が500万円以上」であることなどの条件を満たした場合にのみ認められています。厚労省は、この年収要件の引き下げなどを視野に入れ、議論を進める方針です。
もちろん、日雇い派遣の要件緩和には、短期就労が拡大し、かえって雇用が不安定になるのではないかという根強い懸念が残っています。短期のスポット的なニーズに応える柔軟な働き方ができるというメリットがある一方で、生活の基盤が不安定になりやすいという、派遣労働者の保護という観点から見過ごせない問題点もあるからです。私は、派遣労働者の雇用の安定こそが最も重要であると考えます。そのため、規制緩和を進めるのであれば、生活に困窮する事態を招かないよう、セーフティネットの強化や、スキルアップ支援などとセットで議論を進めるべきでしょう。
厚労省は、この調査項目を2019年夏をメドにまとめ上げ、本格的な実態把握に乗り出す計画です。派遣労働者の方々にとっては、自身の雇用がどのように変わりうるのか、企業側にとっては、今後の雇用戦略をどう立てるべきか、この調査の結果は極めて重要であると言えるでしょう。改正法の施行から数年が経過した今、その真価が問われようとしています。この実態調査を踏まえた、今後の法改正の議論に引き続き注目していきたいと考えます。
コメント