日本の労働市場が今、歴史的な転換期を迎えています。厚生労働省は、派遣社員の経験やスキルを正当に評価し、それに見合った賃金を支払うことを企業に義務付ける方針を固めました。これまで経験を積んでも給与に反映されにくい傾向があった派遣スタッフの方々にとって、この「処遇改善」はキャリアを築く大きな希望となるでしょう。
現在の日本における雇用格差は深刻な状況にあります。パートタイム労働者の賃金水準は、フルタイム正社員と比較して57%程度に留まっており、これは国際的な視点で見ても非常に低い数字です。2019年07月18日現在の発表によると、国はこの格差を是正するため、いわゆる「同一労働同一賃金」の徹底を目指す指針を打ち出しました。
「同一労働同一賃金」とは、同じ仕事に従事している人であれば、正社員か非正規雇用かという雇用形態に関わらず、同等の賃金を支払うべきであるという考え方です。これまでは景気の変動に合わせて雇用を維持するための、いわば「雇用の調整弁」として扱われがちだった派遣社員の地位が、この制度によって大きく向上することが期待されます。
SNS上では「やっとスキルが認められる」「手取りが増えるのは嬉しい」といった喜びの声が上がる一方で、現場からは「本当に時給が上がるのか」「基準が曖昧で不安だ」といった慎重な意見も散見されます。期待と不安が入り混じるなかで、2020年04月の制度開始に向けて、労働者と企業の双方が準備を急いでいる状況といえるでしょう。
日本型雇用の限界と求められる抜本的な構造改革
しかし、賃金引き上げの裏側では、受け入れ企業側のコスト負担という重い課題が浮き彫りになっています。人件費が高騰し続ける中で、企業がこれまで通りの経営を維持するのは容易ではありません。もし対策を怠れば、コスト増を嫌った企業が派遣社員の受け入れそのものを制限してしまい、結果的に雇用機会を奪うという皮肉な事態も懸念されます。
ここで編集部として指摘したいのは、日本独自の雇用慣行である「年功序列」や「終身雇用」の維持が限界に達しているという点です。年齢とともに自動的に給与が上がる仕組みを放置したまま、非正規雇用の待遇だけを改善しようとすれば、企業の人件費総額は膨れ上がり、国際的な競争力を失うリスクを孕んでいるのではないでしょうか。
今こそ、正社員のあり方を含めた抜本的な改革が必要です。単に雇用を守るだけでなく、能力に応じた評価制度を導入し、職種を変えやすい「雇用の流動性」を高める環境整備が急務となります。古い殻を破り、誰もが納得感を持って働ける社会へと脱皮できるかどうかが、令和の日本経済を左右する大きな分岐点になるに違いありません。
コメント