2020年施行のパワハラ防止法とは？指針案から読み解く「指導」と「嫌がらせ」の境界線

職場におけるパワーハラスメント、いわゆる「パワハラ」を根絶するための大きな転換期が訪れています。2019年11月27日、企業が講ずべき具体的な防止策を定めた指針案が公表されました。これは法改正によって企業に防止措置が義務付けられたことを受けた動きであり、いよいよ本格的な対策が始まります。

新ルールは2020年6月1日から大企業で先行して適用され、2022年4月1日からは中小企業にも広がっていく予定です。SNS上では「ようやく明確な基準ができる」と歓迎する声が上がる一方で、「上司の過剰な忖度が生まれるのではないか」といった現場の混乱を不安視する意見も散見され、社会的な関心の高さが伺えます。

6類型で示されたパワハラの定義とグレーゾーン

今回の指針案で特筆すべき点は、パワハラを「身体的な攻撃」や「精神的な攻撃」など、わかりやすく6つのカテゴリーに分類したことです。例えば、必要以上に長い時間、激しく叱り続けるといった行為は明確にパワハラと定義されました。労働者の人格を否定するような振る舞いは、もはや教育の範疇を超えていると判断されます。

一方で、経営側の「業務上の指導がしにくくなる」という懸念に配慮し、遅刻を繰り返す社員に対して厳しく注意することはハラスメントには当たらないと明記されました。ここでいうパワーハラスメントとは、職務上の地位などの「優越的な関係」を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えて苦痛を与える行為を指します。

当初は「能力に見合わない簡単な業務をさせること」をパワハラではない例として挙げていましたが、批判を受けて削除されるなど、境界線の引き方は非常に繊細です。私は、こうした細かな線引き以上に、企業が「逃げ道」を作らせない姿勢を持つことが肝要だと考えます。基準の厳格化は、本来救われるべき被害者の声を狭めるリスクも孕んでいるからです。

トップの決断が職場の風土を塗り替える

パワハラは単なる人間関係の問題ではなく、働く人の尊厳を深く傷つけ、時には自殺にまで追い込んでしまう重大な社会問題です。近年も上司の言動を原因とした悲しい事件が相次ぎ、労災認定されるケースが増えています。今後は就職活動中の学生など、直接雇用関係にない人々への対応も「望ましい取り組み」として期待されています。

相談窓口の設置といった形式的な整備だけでは、本当の意味で職場を変えることはできません。何よりも大切なのは、企業のリーダーが「ハラスメントは絶対に許さない」という断固たる決意を表明し、風通しの良い風土を自ら構築することでしょう。個人の尊厳を尊重する環境こそが、結果として企業の健全な成長を支える礎となるはずです。