2020年4月1日より、いよいよ中小企業にも「時間外労働の上限規制」が導入されます。これまで実質的に青天井だった残業時間に法的強制力のある枠組みが設けられるため、多くの経営者や人事担当者が対応に追われているのが現状です。大企業ではすでに2019年4月からスタートしていたこの制度ですが、リソースに限りのある中小企業にとっては、より切実な問題として受け止められています。ネット上でも「うちの会社は本当に大丈夫なのか」「業務量は変わらないのに時間だけ減らされても困る」といった、現場のリアルな不安の声が数多く上がっています。
今回の改革における最大のポイントは、残業時間の上限が原則として「月45時間・年360時間」と法律で明確に定められた点です。この基準は「36（サブロク）協定」と呼ばれる、労働者と会社の間で交わされる時間外労働に関する労使協定がベースとなっています。もし繁忙期などの特別な事情がある場合でも、年間の時間外労働は720時間以内、かつ単月では休日労働を含めて100時間未満に抑えなければなりません。これらを超過した場合には、企業に対して6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰が科される可能性もあります。
SNSなどの反響を見ると、この罰則規定に対して「ようやく悪質な労働環境に歯止めがかかる」と歓迎する意見がある一方で、「ただのサービス残業が増えるだけではないか」と懸念する声も少なくありません。確かに、ただ単に「残業をするな」と命令するだけでは、仕事の本質的な解決には繋がらないでしょう。業務そのものをスリム化し、限られた時間内で成果を出す仕組み作りが不可欠です。
私自身の見解としては、この法改正を単なる「規制」として恐れるのではなく、企業の体質を根本から変える「絶好のチャンス」と捉えるべきだと考えています。日本の中小企業はこれまで、従業員の長時間労働や滅私奉仕の精神に頼ることで、なんとか業務を回してきた側面を否定できません。しかし、人手不足が深刻化するこれからの時代において、過度な負担を強いる職場には新しい人材が集まらなくなるのは明白でしょう。
短時間で高い成果を上げるためには、ITツールの積極的な導入による業務効率化や、無駄な会議の削減といった具体的なアプローチが求められます。労働時間を削減できた企業が、浮いたコストを従業員への給与やリフレッシュの機会として還元していけば、モチベーションの向上という好循環が生まれるはずです。2020年4月1日の施行に向けて、各企業がどのような創意工夫を凝らしてこの転換期を乗り越えていくのか、その動向が非常に注目されます。
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