日本の労働環境において、定年制は極めて一般的な雇用管理の手法として定着しています。この制度の起源を遡ると、実は海軍によって設立された「海軍火薬製造所」にまで行き着くと言われており、歴史の深さに驚かされるでしょう。現代では民間企業から公務員に至るまで広く浸透しているこの仕組みですが、少子高齢化の波を受けてその在り方は刻々と変化を遂げている最中です。
現在の日本の法律、具体的には「高年齢者雇用安定法」の定めに注目してみましょう。この法律によって、企業が定年を設ける際には60歳を下回る設定にすることが禁止されています。つまり、日本社会においては「60歳定年制」が法的な義務として確立されているのです。働く側にとっては一定の雇用継続が保証される一方で、企業側には組織の活性化という難しい課題が突きつけられています。
役職定年制がもたらす組織の「無責任化」というリスク
2019年11月20日現在、多くの企業が頭を悩ませているのが「役職定年制」に伴う弊害です。実践女子大学人間社会学部の谷内篤博氏は、この制度が社員の無責任化を助長する可能性について鋭い指摘をされています。役職定年とは、一定の年齢に達した際に管理職としての役割を解き、専門職やサポート業務へ移行させる仕組みのことです。若手へのポスト譲渡が進む一方で、ベテランの意欲低下を招くリスクを孕んでいます。
SNS上でもこの問題は熱い議論を呼んでおり、「長年貢献してきたのに、年齢だけで一線を退かされるのは寂しい」という切実な声や、「責任がなくなることで、業務への当事者意識が薄れてしまう」といった懸念が散見されます。ベテラン層が「自分はもう一歩引いた存在だ」と感じてしまうことは、組織全体の生産性やナレッジの継承において、目に見えない大きな損失を生み出しかねないのです。
私個人の見解としては、年齢という一律の物差しだけで責任の重さを決める時代は、もはや終わりを告げていると考えます。これからのHRマネジメントには、個々の能力や意欲に基づいた柔軟な配置が求められるでしょう。シニア層が培ってきた経験を「責任ある形」で次世代に還元できる仕組みを構築しなければ、組織の活力は徐々に失われてしまうに違いありません。
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