日本を代表するメガバンクの一つであるみずほフィナンシャルグループが、時代の荒波に対応すべく、極めて大きな組織改革の舵を切ろうとしています。同行は2020年10月から、社員の将来を支える「確定給付年金」の仕組みを根本から見直す検討を開始しました。これは、将来受け取れる年金額の計算の基礎となる「予定利率」を、固定制から市場の動きに連動する変動制へと移行させるという、まさに聖域なきメスを入れる決断といえるでしょう。
ここで注目すべきは、これまで年齢に応じて3％から5.5％という高い水準で約束されていた利率が、20年物国債の利回りを基準とした数式へと変更される点です。具体的には、直近5年間の平均利回りに1.5％を加算する形となり、現状の超低金利下では実質的な給付額の引き下げが避けられない見通しです。このニュースに対しSNS上では、「銀行員ですら老後の安泰が揺らぐのか」といった驚きの声や、「持続可能性を考えれば妥当だ」という冷静な意見が飛び交っています。
「確定給付年金」とは、企業が運用リスクを負い、従業員に対して将来の給付額をあらかじめ保証する制度のことです。しかし、長引くマイナス金利政策によって資金運用が極めて困難になっている現在、かつてのような高い利率を維持することは、企業の経営基盤を揺るがしかねない大きな負担となっていました。今回の改定は、持ち株会社やみずほ銀行、みずほ信託銀行などに所属する約3万5千人もの加入者を対象としており、金融界全体に与えるインパクトは計り知れません。
もちろん、ただ給付を減らすだけではありません。下限利率を1.5％に設定することで一定の安心感を担保しつつ、組織の活力を維持するための新しい施策も同時に打ち出されています。私はこの改革について、単なるコストカットではなく、日本的な「守り」の文化から、個人の能力を最大限に引き出す「攻め」の組織への脱皮であると肯定的に捉えています。変化を恐れず、制度の持続可能性を追求する姿勢は、現代の企業経営において避けては通れない道なのです。
年次を打破する新人事制度！2021年6月から賞与で成果を還元
年金制度の合理化と表裏一体となっているのが、現役世代のモチベーションを劇的に高めるための人事制度改革です。みずほFGは、2020年度から管理職の評価体系を抜本的に見直し、これまでの「年功序列」という古き良き伝統に別れを告げる方針を固めました。驚くべきことに、新制度では管理職10年目のベテランと1年目の若手の処遇が逆転することさえ可能になります。これは、日本の銀行業界における常識を覆す非常に野心的な試みだと言えるでしょう。
この改革の本質は、就いているポストや入行年次ではなく、実際に挙げた「成果」に対してダイレクトに報いる点にあります。具体的には2021年6月の賞与からこの新しい評価が反映される予定となっており、若くして高いパフォーマンスを発揮する社員にとっては、大きなチャンスが到来することになります。ネット上でも「優秀な人材が報われる仕組みは大歓迎だ」と期待を寄せる声が多く、実力主義へのシフトを歓迎するムードが広がっています。
少子高齢化が進み、従来の右肩上がりの成長が望めない中で、企業が生き残るためには「適材適所」と「公正な報い」が不可欠です。みずほFGが示したこの新たなモデルは、他の日本企業にとっても一つの指針となるのではないでしょうか。将来の年金への依存を減らす代わりに、今現在の努力を最大限に評価する仕組みへと転換することは、働く個人の自立を促し、結果として組織全体の競争力を高める最良の処方箋になるはずだと確信しています。
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