高年齢者の再雇用と定年延長により、老害が大量発生する危機的状況

日本の人口の約3人に一人が65歳以上となっている状況の中で、現役世代である生産年齢人口の減少は、日本の成長力をさせる要因です。

特に、年金や医療などの社会保険制度を維持するにあたって、引退した高年齢者に対して、働く現役世代の減少する事態は何としても食い止めなければならない課題です。

そのため、政府は60歳を過ぎても働くことのできる高年齢者を、労働に参画してもらい、生産年齢人口の底上げと、年金支給開始年齢の後ろ倒しを推進しています。

職務経験豊富で、人生経験豊かな高年齢者が、積極的に働くことによって、会社は貴重な戦力として歓迎するかと思いきや、実態は真逆のようです。

老害と言われる、若い人の負担と意欲を削ぐ高年齢者の増加により、日本のオフィスは疲弊しているのです。

高年齢者雇用安定化法による65歳までの雇用の義務付け

平成24年に改正され、平成25年4月から施行された「高年齢者雇用安定化法」によって、企業は、従来60歳で定年するはずだった長老たちを、事実上65歳まで雇用し続けることが強いられました。

これは年金制度の支給開始年齢が65歳まで繰り上げられる中、65歳までの生活の担保をしなければならない事情から設けられた制度です。

国の年金財政も危機的な状態の中、せめて働ける労働者は全員働いてもらって年金を納める側に回っていただかなければ、国の財政は持たない状況なのです。

しかし、この高年齢者の再雇用制度は、日本の終身雇用の中でぬるま湯につかり、会社としてお役御免の老人の方々を、さらに雇い続けろという制度です。

これはまさに、老害大量発生制度とでも言っていいくらいの制度なのです。

現役時代威張っていた管理職も再雇用では老害になる

「高年齢者雇用安定法」において、企業に課されたのが、以下の3つのどれかの手段によって、高年齢者を65まで継続雇用しなければなりません。
①定年を引き上げる
②継続雇用制度の導入
③定年の定めの廃止

多くの企業は、現役時代よりも給料や階級を下げたうえで、会社で継続で働いてもらう「再雇用制度」を導入しています。

給料が5割～7割まで下がった状態で、かつての部下の部下として仕事をするのが実情です。

現役時代には管理職として、部下がやってくれたようなプレーヤーとしての仕事も自らやらなければならなくなります。

ところが永く管理職で、自らプレーヤーとして仕事をしたことのない方々は、恐ろしく簡単な仕事すらできないのです。

簡単な資料作成や、取引相手方とのメールのやり取りなどの手際が恐ろしく悪く、ミスも堪えません。

仕事が出来なくても、謙虚に学ぼうという姿勢はまるでなく、こんな仕事は自分がやるような仕事でないと言わんばかりに、仕事を放棄することすらあるのです。

そもそも、永年解雇規制に守られ、仕事よりも社内政治に精を出し、年功序列式に出世しただけの大半の老害など、いちプレーヤーとして戦力になるわけがないのです。

老害を70歳まで継続雇用で、日本は老害地獄に陥る

60歳を過ぎた老害が70まで居座るような会社は、もはや若手にとって地獄といってもいいだろう。

令和3年4月1日から、65歳までの雇用確保（義務）に加え、65歳から70歳までの就業機会を確保するため、企業に高年齢者就業確保措置の努力義務が課されます。

企業は、65歳から70歳の労働者の働く機会の確保のために、以下のいづれかの方法を講じなければなりません。
① 70歳までの定年引き上げ
② 定年制の廃止
③ 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入（特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む）
④ 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤ 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業


65歳までの雇用義務化では認められていなかった、子会社や関連会社などの特殊関係事業主以外での継続雇用も容認されていることが特徴です。

また、事業主と雇用契約を結ばなくても、業務委託契約によって働く機会を確保できるようになった点が、注目に値します。

若者と老害の世代間対立も相まって、企業の重荷になっている65歳を過ぎた高年齢者を積極的に雇い続けたいと思う企業がそうあるはずがありません。

その結果、多くの企業は再雇用制度の継続や、業務委託契約によって、70までの老害を抱え込まなければならなくなってしまうのです。

過去の功労にいつまでもすがり、ロクに役にも立たない割に、若手に上から目線で接する老害が、企業に大量増殖する状況は、考えるだけで、地獄と言っていい状況です。

年功序列型の賃金が、再雇用で下がるのは当然

定年後の再雇用では、ほとんどの場合、給料が大幅に下がります。

そんな中、現役時代より下がった給料に文句を言いだす再雇用老害もいます。

そもそも伝統的に多くの日本の企業は、勤続年数によって給料が右肩上がりに上昇していく年功序列型の賃金制度を採用してきました。

ところが、勤続年数が増えるにつれて、会社に対する貢献度も右肩上がりに上昇するわけではありません。

若手の頃は、貢献度よりも低い賃金に抑えられている一方、勤続年数が経つに従って、貢献度よりも高い賃金を貰うことになります。

この年功序列型賃金は、「給料の後払い」的な性質があり、永年勤務し続けることで、トータルの賃金でバランスの取れる制度です。

つまり、定年間際の60歳前後の労働者は、貢献度以上に給料を貰っているのが通常なのです。

働きぶり以上に給料を貰っていた引退間近の老害が再雇用され、給料が適正水準まで下がったというのが正解です。

例え60を過ぎても、市場価値の高いスキルを備えた有能な人であれば、会社の外でも活躍の場はあるでしょう。

再雇用で給料が大幅にダウンしたと不平不満を言う老害は、会社にしがみつくことしかできない無能な人たちです。

約60年も生きていて日本の伝統的会社の賃金制度すら理解できていないのです。

年功序列型賃金の本質さえ分かっていれば、定年後に同じ会社にそこそこの給料で雇ってもらい続けるだけでも恵まれていると気づくはずです。

勤務年数の永さによる特権を自分の実力だと勘違い

会社の中でどんなに偉くても、その肩書が取れると「ただのオヤジ」

この単純な事実を自覚していない老害たちがあまりに多すぎます。

年功序列、終身雇用の雇用慣行の基では、勤続年数によって昇給や出世がある程度自動的にできてしまうのが実情です。

そのため高い役職には高年齢者が大半を占めますし、ある程度の年齢になれば、部下をもつ管理職となるのが一般的です。

役職が上がれば、部下が気を遣ってくれますし、実務は部下が行うことが多いでしょう。

そのため偉くなればなるほど、懸案事項のへの対処や部下のマネジメントをすることが主体となり、自らが前面の出て仕事をすることは少なくなります。

極端な話、自分が何もしなくても、部下が勝手に仕事を回してくれるのです。

ところが、ほぼ何もせずに、それなりの高給を貰えるという状況について、

終身雇用と年功序列という慣行によってもたらされた特権的な地位を、自分の実力だと勘違いする老害が後を絶ちません。

このような自分の実力を勘違いしている人は、再雇用後も立派な老害になることでしょう。

働きたくないけど、プライドは高く、上から目線

老害は、総じて若手よりも自分が偉いと思っています。

本来、労働の価値はその人の持つ生産性や専門性の高さから生じる組織や社会への貢献度から計られるべきです。

そして数値では推し量れない人間としての魅力である人間力も重要な指標です。

老害は、自らの労働者としての価値や人間力を棚に上げ、ただ永く生きているというだけで、自分が偉いと思い込んでいます。

そのため、仕事はしない割に、若手に対して常に上から目線で接します。

何かといえば、若手に自分が指導してやっているという勘違いした姿勢を貫くから困ったものです。

新たな知識が技能を習得しようとしたり、時代の変化に応じて柔軟に対応しようとする姿勢が、欠落しているのが老害になる最大の要因でしょう。

時に、時代の最先端を生きてきた若い人から積極的に学ぼうとする意欲が大切になります。

しかし、若い人から何かを学ぼとしようなどということは、老害の歪んだプライドが許さないのです。

老害は、仕事をしないことの罪悪感がなく、開き直ってる

労働の対価として、給料を貰っている。そんな資本主義の基本原理すら、老害はわかっていないのです。

「働かざる者、食うべからず」という言葉があるように、働くことは美徳であるという考えがあります。

しかし、現実は正社員であれば、毎月決まった金額の給料が支払われ、再雇用職員も例外ではありません。

仕事をすることでの会社への貢献度合いと、実際に支払われる給料が連動していないと、仕事への対価との基本原則は忘れ去られてしまいます。

まして、年功序列型賃金の基では、再雇用前によって大幅に給料が下落し、下がった給料を働かないことの言い訳とする老害が後を絶ちません。

右も左もわからず、全然仕事が出来ない新人が、不甲斐なさに落ち込んでいる姿は、会社でよく見る姿でしょう。

会社に貢献できないことに悔しさを感じ、明日への成長を誓う若者とは対照的に、老害は仕事をしないことへの罪悪感が全くありません。

当然のように、仕事をせずに、給料だけ貰おうとする老害の姿勢は、許されざる暴挙です。

待遇に不満があれば辞めるべきですし、辞めないで雇用され続ける以上、最低限の義務を果たすのが当然なのです。

他の会社に転職するよりは、再雇用の方がマシという老害事情

老害になる再雇用職員は大抵。たいした市場価値のある専門スキルも能力なく、他社に行ってもアルバイトに毛をはやした程度の仕事しかできない人たちです。

年を取っても高い専門スキルを持ち、労働意欲のある人は、それ相応の活躍の場があるものです。

また、ビジネスなどで成功した人は、働く必要のないほどの資産を蓄えている場合も少なくありません。

そもそも再雇用で老害となる人は、定年後も収入の機会を求めるものの、他の仕事をするより組織にしがみ付く方が得策だと考えている人が大半です。

慣れた環境で、他の仕事よりも楽でいい給料が補償される再雇用は、老害にとって格好の働き口なのです。

老後の資産形成や、年を取っても活躍できる専門スキルの習得は、終身雇用の崩壊した現代社会に不可欠なものです。

年金財源の逼迫で、政府は老害の面倒を企業に押し付ける始末

定年退職後、いつ訪れるかわからない死期まで、生活を支えるはずの年金財政が危機に瀕しているのです。

定年延長や再雇用制度の創設は、年金財政の苦しさにあるのは、周知の事実です。

少子化で若い世代の総数が減る一方、寿命が延びることは、年金財源の支出超過を、もたらします。

厚生労働省のまとめによると、2019年日本人の平均寿命は女性87.45歳、男性81.41歳となっています。

なんと、60歳で現役を引退すると、平均20年以上、年金によって生活の面倒をみることになるのです。

もともと年金財政は、現役世代の保険料によって賄いきれない支出を、国庫による税金で補填する制度設計です。

平成30年度の公的年金収入52兆円のうち、38兆円が税金からの負担です。

定年延長や再雇用制度は、政府が増え続ける年金給付を担うことが出来ないために、老害の面倒を企業に押し付けたものなのです。

政府が担っていた定年後の生活保障を、個別の企業に転嫁することで年金財政を維持せざるを得ない状況に、政府は追い込まれているのです。

老害の存在は、企業の安定経営の証拠

正社員の解雇が簡単にできない日本企業には、必ずといっていいほど、窓際族の社員や著しく仕事のできない社員が、平然と居座っています。

このような会社にほとんど貢献していないにも関わらず、給料だけ貪っている社員は、大企業の安定した会社に多い傾向があります。

安定した収益基盤があり、多くの社員を抱える大企業だからこそ、多少無能な社員がいたとしても、会社全体の経営に大きな影響はないものです。

逆に、創業間もないベンチャー企業や、大企業でもベンチャーマインドの強い企業ほど、無能な社員は容赦なく淘汰されていきます。

少人数で会社を回していれば、会社の利益に貢献しない無能な社員に対する風当たりは強く、自然と居づらい雰囲気になるものです。

どんな会社でも、優秀な社員が2割、平凡な社員が6割、無能な社員が2割の割合で存在するとされる「2・6・2の法則」は、有名です。

特に日本のような正社員解雇の規制が厳しい場合、無能な社員を解雇することのリスクよりも、無能社員を抱え込むことのリスクの方が低いとも考えられます。

老害の存在に苦しんでる会社や若手は多いはずです。

しかし、老害がいるということは、その会社が安定している証拠であるとも言うことが出来るのです。

成熟社会を生きた若手と、成長時代を生きた老害の埋めがたい分断線

今、老害として若者に毛嫌いされ、憎悪の対象ともなっている50代、60代の世代は、日本の成長期を謳歌した世代です。

日本の成長期の真っただ中である1970年代、80年代には、学生運動に始まり、夜の歓楽街で派手にお金を使い、企業への就職は空前の売り手市場、朝から晩まで鬼のように働く「モーレツ社員」という言葉まで登場しました。

そんなイケイケドンドンの時代を謳歌した50代、60代の世代とは対照的に、成熟社会を生きた20代、30代の間には、埋めがたい価値観の差があります。

とにかく右肩上がりの成長が保証されていたバブル時代とは異なり、若いうちからキャリアや老後について現実的に考える若手には、時代背景がもたらした根本的な思想の違いが根強いのです。

会社に永く居座っているだけで、無駄に年を取っているだけで、右肩上がりに自分が成長していると勘違いし、若者を下に見る老害の発生は、バブルという成長時代を生きた世代ならではの勘違いとも言えるでしょう。

年金などの社会保障制度は、現役世代から支払われる保険料と税金を基に運営されているという当然の理論を考えれば、ロクにスキルもなければ仕事もしない老害に、若手を見下す資格などないことがわかるでしょう。

対照的に、多くの若手は、何も成長しないまま会社に骨を埋めることに、現実的な危機感を抱いています。

会社の中で上手く立ち回り、自己成長のないまま会社に従属するのではなく、自分のキャリアは自分で切り拓いていく必要性を感じ取らなければなりません。

女性にだけ無意味に優しい老害じじい

特に1970年代～80代の時期を社会人として過ごした老害世代の男性は、無意味に女性にだけ優しい印象を受けます。

「女性は守るべき存在」「女性には優しくしなければならない」という前提で、女性を特別扱いするのが当然のように考える男性は、特定の世代に多いです。

賛否両論はあれども、かつて男性中心とされていた社会でも男女平等が浸透してきました。

女性社員は、仕事では男性のサポート役に徹し、職場に華と癒しをもたらす存在だと扱われたバブルの時代。

結婚すると退職する寿退社を前提に、若い女性社員が男性社員からチヤホヤされながら簡単な事務作業をこなすのが一般的でした。

しかし、女性の社会進出が進み、男性と同じ土俵で仕事をし、経済力と社会的地位を手にする女性が増える中でも、未だに女性を無意味に特別扱いしようという老害は少なくありません。

圧倒的な経済力と社会的地位を武器に女性より優位に立ち、社会的に弱い女性に対して、男性は優しくしなければならないという時代錯誤甚だしい考えが抜けきってない老害男性には嫌気がするばかりです。

たまたま男性に生まれた、ただ社歴や年齢が上だという実態の伴わない理由だけで、理不尽な差別意識をもっているのが老害の老害たる所以でしょう。

老害が煙たがられるのは、容姿の劣化も要因か

人は元来、美しいものに惹かれる習性があります。

仕事や恋愛などでも、容姿の良い人が、他人から高評価を受けやすい傾向にあるのは不条理な事実です。

人は無意識のうちに、他人を見た目で評価しています。

老害がこれ程まで嫌われるのは、老害の素行や人間性の他にも、加齢による容姿の劣化が関係しているように思います。

年を取ると、皺やシミなど肌の質感低下し、弛みも出てきます。さらに体型も崩れ、髪の毛が薄くなり、容姿が相対的に劣ってくるのは事実でしょう。

年を取ると容姿に気を使わなくなる人が増えるのも、問題です。

日頃から容姿を気にして、手入れをしていれば、容姿の劣化は緩和されるものです。

また「働かない・上から目線・時代の変化に対応できない」といった老害ブリと、容姿に対する無頓着さはリンクしていることも事実です。

年を取っても謙虚に学び、時代の変化に適応しようとする姿勢の欠如が、容姿に対する無頓着さに繋がっているのです。

一見関係ないように見える、老害の素行と容姿の劣化は、密接不可分の関係しあっているのです。

若き頃の成功体験にいつまでも「しがみつく」

自分が過去にどういう事をしていたとか、人から尊敬されていたとか周囲から期待されていたといったことを毎回しつこく言ってくる会社の上司や年配の人を見る度に老害だと思います。

それだけ周囲から期待されるほど優秀で1人の人間として魅力があるなら過去ではなく今現在そうあるべきです。

過去がどうであれ今が全くその片鱗もないようでは全くの無価値なのです。

それにもかかわらず過去の栄光にすがって生きているような人に出会う度に、なんでそこまで過去の栄光を喜々として話したがるのかと不思議なものです。

これが老害というものかと若手はいつも呆れてしまうのです。

再雇用職員の働きぶりは、現役時代の働きぶりに相関する

人はなかなか変わらないとよく言われますが、再雇用の方々を見ているとそのことを強く確信します。

再雇用を希望する方の動機も「社会との繋がりを持ちたい」「まだまだ働ける」「収入が欲しい」という労働意欲がある方と、「とりあえず会社に行けばお金がもらえる」「家に居たくない」くらいの方と大きく分けられます。

労働意欲のある再雇用の方は、ご自身の立場をわきまえながら、必要に応じて現役社員の良き相談相手になったり、緊急対応をかって出て頂いたりすることが多いです。

一方で労働意欲が希薄で単なる小遣い稼ぎの再雇用は、猫の手を借りたいほど忙しい時にも「再雇用」をアピールし、全然手伝って頂けないことが多いように思います。

ただ再雇用時の働き方のパターンは現役時代の働き方に酷似しており、良き頼りになる上司が労働意欲のある再雇用社員となり、仕事ができない、口ばかりの頼りたくない上司が意欲のない再雇用になることが多いものです。

再雇用されてからの働きぶりや、仕事に対する姿勢は、現役時代の姿を色濃く反映していると言ってもいいでしょう。

老害とは？実体験と具体例から検証

働く意志のない老害の再教育を実施するべき

身勝手な行動で現場に混乱を来す元上司に呆れるばかり

堂々と仕事もせずに居座る見苦しい老害たち

話の通じない老害店員、プライドが高く謙虚さがない

不要な老害を解雇すればいいとも言い難い

役立たずの老害でも解雇されることなく継続雇用

些細なことで若手社員を人格攻撃

沸点が低くすぐに怒りだす50代の上司

昔の自慢話や古い知識をひけらかすわりに、役立たず

年齢が一番高いことを利用し、やりたい放題

効率性を追求せず、新しいものを否定する

自分は正しく、部下の話に聞く耳を持たない老害

メールやLINE、チャットが普及した現代でも、FAXに拘る情弱老害

役に立たない割に先輩面して態度ばかりデカい

昔の武勇伝と時代錯誤な長話で、自己満足に浸る老害

「やっぱり仕事がしたい」再雇用でも活躍する人たち

さして労働の意欲も責任感もなく、周囲に煙たがられる再雇用社員とは対照的に、仕事を活力の源として精力的に活躍する高年齢者の方々も、少数ながらいます。

豊富な経験と知恵を生かし、職場の貴重な戦力となると同時に、若い社員のよき指導者であり、頼もしい先輩となる理想の再雇用職員の存在は、日本に希望をもたらすのです。

何かしたり考えたりしてる方が生きてる感じがする

モチベーションが低い人とそうでない人との差や能力が激しい

「再雇用」や「定年延長」によって、やる気のない高年齢者への対処方法

定年延長や再雇用によって、60歳を過ぎた高年齢者を雇い続けざるを得ない中で、やる気のない高年齢者を会社の戦力として活用する施策が重要となります。

働く意欲も、仕事や周囲に対する謙虚さも希薄で、職場の問題児と化す老害を、如何に会社として生かすかが、組織の生産性向上のために不可欠なのです。

再雇用や定年延長した高年齢者の再教育

現役時代と大きく立場が異なる状況で働くこととなる再雇用や定年延長による高年齢者には、再教育によって仕事への姿勢や意識を変えてもらう必要があるでしょう。

「本格的に年金が支給されるまでの腰かけだと思っている人が多いので、そのような甘い考えで働くのはやめてくださいと経営者や人事がはっきりと言った方が良い」といった厳しい意見もあります。

もっとも高年齢者には、身体能力の低下による労働災害の防止の観点から、特段の配慮が求められることもあり、現場作業を伴う労働では、できるだけ軽い作業や手慣れた作業をしてもらうなどの対策が必要になります。

「平易で負担の少ない作業でさへ期待できない仕事ぶりの人には仕事のやり方をもう一度再確認してもらって、できるだけ簡単なことから始めてもらうのが良いです。不器用な人には個別に作業の目標を設定すると良いかも知れません。そしてサボる人やプライドが高くて若いスタッフの指示に従わない人には辞めていただく方向で話をすることで考えをあらためてくれる可能性が高いので、会社としての姿勢をはっきり示すのが良いです。」

再雇用といえども、法制度上容易に解雇できるものではありませんが、明らかにやる気がなく、職務や環境への適応のできない方々へは、会社がしかるべき指導等をしなければならないでしょう。

再雇用や定年延長するものの選別はできるのか

60歳以降の高年齢者の雇用について、すべての対象者を自動的に再雇用するのではなく、再雇用する対象者を選別するべきだとの意見が聞かれます。

政府は、一定程度の再雇用者の選別を一応は認めているものの、現実的に再雇用対象者を限定することは非常に難しいです。

厚労省は、再雇用対象者を限定する際の指標を以下のように定めています。
○ 対象者基準の内容は、原則として労使に委ねられるものですが、事業主と過半数労働組合等との間で十分に協議した上で、過半数労働組合等の同意を得ることが望ましいこと。
○ 労使間で十分に協議の上で設けられた基準であっても、事業主が恣意的に高年齢者を排除しようとするなど法の趣旨や、他の労働関係法令・公序良俗に反するものは認められないこと。

「事業者が恣意的に高年齢者を排除する」ことを禁止していることから、「会社が必要と認めた者に限って」再雇用したり、「上司の推薦がある者に限って」再雇用することは認められないのです。

今後、定年延長や定年の廃止が推進されていく中で、一定の年齢での再雇用者の選別自体が出来なくなれば、高年齢者と言えども通常の労働者解雇と同じ規制のもとでしか高年齢者の解雇は、難しくなります。

年齢に捉われず、会社への貢献に応じて給料を貰うという、雇用の大原則を改めて再認識する必要があるのでしょう。