日本のビジネスシーンに、今まさに大きな変革の嵐が吹き荒れようとしています。2020年1月22日、経団連は春季労使交渉に向けた経営側の指針となる「経営労働政策特別委員会報告」をまとめました。その中で強く訴えられているのが、長年続いてきた「日本型雇用」の抜本的な見直しです。目先の給与アップだけにとどまらず、企業がこれからも生き残り続けるための本質的な議論が求められています。これにはSNS上でも「ついに変わる時が来た」「実力主義になるのは大歓迎」といった前向きな声が続々と上がっている状況です。
経団連が問題視しているのは、新卒で入社して定年まで勤め上げる終身雇用や、年齢とともに給与が上がる年功序列といった仕組みになります。これらは「メンバーシップ型」とも呼ばれ、会社への帰属意識を高める役割を果たしてきました。しかし、デジタル化やグローバル化が急速に進む現代においては、制度の綻びが隠せなくなっています。ネット上では「長く席にいるだけで高給をもらうシニア層への不満」も散見され、個人のスキルを正当に評価する新しい仕組みへの移行を望む声が非常に高まっているのが現状です。
そこで今、大きな注目を集めているのが「ジョブ型雇用」という新しい働き方でしょう。これは勤務内容や責任の範囲を明確に定義し、その職務の価値や成果に応じて報酬を決める欧米型の雇用形態を指します。特定の分野に特化した専門スキルを持つ人材を、年齢に関係なく破格の待遇で迎え入れることが可能になる仕組みです。こうした実力主義の導入に対して、ネットでは「若手でも頑張れば稼げるチャンス」「キャリアアップのモチベーションに直結する」と期待を寄せる意見が多く、時代の変化を歓迎するムードが広がっています。
既存のシステムを維持し続けた結果、主要7カ国の中で日本の労働生産性は最下位という不名誉な記録を更新中です。バブル崩壊以降、成果主義の必要性が何度も叫ばれながら定着しなかったことが、国際的な競争力を失う一因になったと考えられます。この状況を打破するためにも、長く会社に在籍するほど得をする構造を今すぐ是正しなければなりません。誰もが納得できる公平な評価制度を構築することは、企業が世界を舞台に優秀なクリエイターやエンジニアを惹きつけるための最優先課題であり、避けては通れない道なのです。
この歴史的な転換期において、労働組合の姿勢にも新しい兆しが見え始めています。例えば、日本を代表する自動車メーカーの労働組合が、一律のベースアップではなく個人の評価に応じて昇給額に差をつける新制度を提案する方針を固めました。一律での賃上げを重視してきた従来の悪しき横並び意識を捨てる試みは、産業界全体に強烈な一石を投じるに違いありません。経営層も労働者側も、従来の古い慣習にしがみつくのをやめ、企業の未来像を真剣に描き出すための議論を一年中オープンに戦わせるべきだと私は強く確信しています。
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