掃除用品のレンタルからフードサービスまで、多角的な事業を展開する株式会社ダスキンが、2019年04月より画期的な復職制度の運用を開始しました。これまで育児や介護といった家庭の事情に限定されていた「再入社」の門戸を、キャリアアップを目的とした留学や他社への転職にも大きく広げたのです。多様な経験を積んだ「出戻り社員」を即戦力として歓迎するこの試みに、世間からは大きな注目が集まっています。
SNS上では「一度外の世界を見てから戻れるのは、会社への信頼がある証拠」「辞めることが裏切りではない文化は素晴らしい」といったポジティブな反応が相次いでいます。就職氷河期を経験した世代からは、現代の柔軟な働き方を羨む声も上がっており、企業の「懐の深さ」がブランド力向上にも寄与しているようです。売り手市場が続く中で、いかに優秀な人材を繋ぎ止めるか、あるいは呼び戻すかが企業の死活問題となっていることが伺えます。
今回注目される「よつ葉Dターン」という制度は、もともと2009年に導入された再雇用プログラムです。条件としては、退職時に正社員として2年以上の勤務実績があり、一定以上の評価を得ていたことが求められます。さらに、復職時の年齢が50歳以下であり、退職から5年以内であること、そして復帰後に3年以上勤務できることが基準となります。一度きりのチャンスだからこそ、社員も会社も本気で向き合う仕組みといえるでしょう。
復職後の待遇については、原則として退職時の部署や役職、給与水準が維持される仕組みです。一般的に、中途採用ではキャリアの連続性が途切れる不安がありますが、ダスキンでは事前に人事担当者と密な面談を行い、勤務地や職域を柔軟に決定できます。さらに、ブランクを埋めるために上司が直接指導を行うサポート体制まで完備されており、心理的なハードルを極限まで下げている点がこの制度の大きな特徴です。
現場の声を形にした「再挑戦」へのエール
実際にこの制度を利用して、2019年02月に復帰を果たした片山友香さんの事例は、多くの求職者に勇気を与えています。結婚に伴う転居で2015年に一度は会社を離れたものの、育児が落ち着いたタイミングで復職を決意されました。現在は以前とは異なるエリアで、未経験の業務に携わっています。彼女は「マンツーマンの指導のおかげで、新しい環境にもスムーズに馴染めた」と語っており、制度が形骸化していないことを証明しています。
この制度拡充の背景には、現場社員からの切実な要望がありました。社内アンケートで復職制度の不十分さを指摘する声が多く寄せられたことを受け、経営陣が動いたのです。2019年04月の改定前ですでに14人が申請し、5人が復職という実績を上げていましたが、対象範囲を広げることでさらなる活性化を狙っています。若手の離職を防ぐだけでなく、一度外で研鑽を積むことを「成長」と捉える前向きな姿勢が際立ちます。
ダスキンでは入社初期、現場感覚を養うために販売店の店長などを経験します。この「現場主義」こそが同社の強みですが、理想と現実のギャップに悩む若手も少なくありません。しかし、他社で経験を積んだ後に「やはりダスキンで働きたい」と戻る道があれば、それは本人にとって納得感のあるキャリア選択となります。学生にとっても、卒業後の人生設計に安心感を与える強力なメッセージになるに違いありません。
編集者としての私見ですが、終身雇用という神話が崩壊した現代において、こうした「アルムナイ（離職した元社員）」との関係構築は、企業の成長に不可欠だと考えます。外の世界を知ることで得られる客観的な視点は、組織に新しい風を吹き込みます。一度離れたからこそ分かる「古巣の良さ」を力に変えるダスキンの取り組みは、日本の労働市場における一つの理想的なモデルケースとなるでしょう。
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