2020年は日本の労働環境が劇的に変化する、まさに「働き方改革」の転換期を迎えています。特に2020年4月1日からは大企業を対象に、正規雇用と非正規雇用の不合理な格差をなくす「同一労働同一賃金」のルールが本格的にスタートするのです。この新しい波に対して、SNS上では「ついに給料の格差がなくなるのか」「アルバイトやパートの待遇改善に期待したい」といったポジティブな声が上がる一方で、「正社員の手当が減らされるのではないか」という不安の声も広がっています。
今回の法改正の中心となるのは「パートタイム・有期雇用労働法」と「改正労働者派遣法」という2つの法律です。これらは、正社員と非正規社員の間で、仕事の内容や責任の重さ、転勤の有無といった配置変更の範囲に違いがない場合、基本給だけでなくボーナスや各種手当、さらには福利厚生や教育訓練にいたるまで、すべて同じ水準の待遇にしなければならないという画期的なルールを定めています。もし待遇に差をつける場合は、従業員から求められた際に納得のいく理由を説明する義務が企業側に課されます。
この大きな変化に伴い、多くの企業では社内制度の見直しが急務となっています。労働問題に詳しい安西愈弁護士によると、現在は各種手当の支給基準を見直す相談が急増しているそうです。たとえば、転勤のリスクがある正社員には住宅手当を支給し、勤務地が限定されているパート社員には支給しないといったように、それぞれの役割や手当の目的を就業規則で明確に定義することが、従業員へのスムーズな説明には欠かせません。バランスを取るために正社員の手当を安易に廃止する動きもありますが、これは労働条件の一方的な悪化を意味する「不利益変更」に該当する恐れがあり、慎重な判断が求められます。
中小企業の残業上限規制と大企業のパワハラ防止法も一挙にスタート
さらに、2020年4月1日からは、中小企業に対しても時間外労働（残業時間）の罰則付き上限規制が適用されます。これまで大企業で先行導入されていたルールですが、1年間の猶予期間を経ていよいよ中小企業にも導入される形となりました。原則として残業は月45時間、年360時間までとされ、特別な事情があり労使で合意した場合でも年720時間を超えることは許されません。さらに、2カ月から6カ月までのどの期間を平均しても残業が80時間以内であり、かつ単月でも100時間未満に抑える必要があります。
この厳しい規制に対して、森田多恵子弁護士は「人材が限られている中小企業にとっては、大企業以上に業務の効率化や体制づくりが難しい局面を迎えている」と指摘しています。また、2020年6月1日からは大企業を対象に「パワーハラスメント（職権を背景にした嫌がらせ）防止関連法」も施行され、職場におけるハラスメント対策が義務化されます。このように、2020年は企業側にとって、法令順守だけでなく、多様な人材が安心して長く働ける環境を本気で整えるべき重要な1年になると言えるでしょう。
私個人の意見としては、今回の法改正は日本の労働文化を「量から質」へとアップデートする絶好の機会だと捉えています。これまでは非正規という雇用形態だけで、同じ仕事をしていても報われない場面が多く存在していました。しかし、同一労働同一賃金の徹底によって個人の能力や成果が正当に評価されるようになれば、労働者のモチベーションは飛躍的に向上するはずです。企業にとっては一時的な制度設計の負担が大きいものの、これを機に古い慣習を捨て、すべての従業員が輝ける多様な働き方を認めることこそが、これからの人手不足時代を生き抜く強力な武器になるのではないでしょうか。
コメント