2019年10月21日、厚生労働省は職場におけるパワーハラスメントを防止するための指針案を、労働政策審議会にて提示しました。今回の素案は、企業に対してパワハラ対策を義務付ける法律の施行に向けた重要なステップとなります。
注目すべきは、どのような行為がパワハラに当たるのか、あるいは当たらないのかという具体的な境界線が示された点でしょう。しかし、この内容を巡って審議会の委員からは疑問の声が次々と上がっており、波紋を広げているのが現状です。
パワハラの定義と「該当しない例」の衝撃
そもそもパワーハラスメントとは、優越的な関係を背景に、業務上必要な範囲を超えた言動によって労働者の就業環境を害することを指します。今回の素案では、この定義をより明確にするための具体的な事例が盛り込まれました。
しかし、厚労省が「パワハラには該当しない」と例示した項目に対し、日本労働弁護団は即座に反応しています。彼らは、この指針がパワハラの範囲を不当に狭め、被害を矮小化させているとして、抜本的な修正を求める声明を発表しました。
SNS上でもこのニュースは瞬く間に拡散され、「指導と嫌がらせの区別がさらに曖昧になるのではないか」という不安の声が目立ちます。また、「会社側にとって都合の良い免罪符になりかねない」といった厳しい批判も多く見受けられました。
私自身の見解としても、ハラスメントの基準を固定化しすぎることは危惧すべき点だと感じています。現場の状況は多種多様であり、一律の例示だけで判断することは、結果として救われるべき被害者を見捨てることになりかねないからです。
厚労省は2019年内の指針策定を目標に掲げていますが、今回の反発を受けて議論の難航は避けられないでしょう。働く人々が真に安心して能力を発揮できる環境を作るために、実効性のあるルール作りが今まさに求められています。
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