複数の企業が一つに生まれ変わる時、最も重要な鍵を握るのが「PMI」と呼ばれる統合プロセスです。これはM&A（企業の合併・買収）の後に、経営や業務、そして社員の意識を一つに融合させ、相乗効果を最大化するための大切な手順を指します。しかし、人事制度や企業文化の壁は高く、一筋縄ではいきません。そんな組織の大改革を成功させる切り札として、個々の社員の能力や経歴を最適に管理する「タレントマネジメント」が今、大きな注目を集めています。
2014年4月1日に東急不動産ホールディングス傘下の3社が統合し、鮮やかに発足した東急住宅リース株式会社。同社はまさに、この組織融合の壁に立ち向かった先駆者です。同じグループ内の合併とはいえ、出身会社が異なる社員の割合は見事に3分の1ずつでした。人事制度や業務フロー、システムといった基礎的な土台を統合したものの、上司と部下の出身が違うことで、経歴やキャリアの希望が上手く共有できないという新たな課題に直面したのです。
この課題を解決するため、同社は人材情報を一元管理するシステム（TMS）の導入を決断しました。SNS上でも「バックグラウンドが違う社員の融和には、データの可視化が不可欠」「お互いを知ることからしか融合は始まらない」と、この取り組みに多くの共感の声が寄せられています。同社がシステム選定で最もこだわったのは、過去のデータを捨てずに未来の情報も柔軟に追加できる「データベースの拡張性」でした。
さらに同社が重視したのは、全社員の進むべき方向性を一致させる「目標管理」の徹底です。毎年約100人もの新しい仲間が加わる同社において、目標管理は企業の目指す姿を浸透させるための核となる施策でした。人事評価に直結するからこそ、現場が迷わず効率的に運用できる仕組みが必要だったのです。実は、システムを導入した企業の3社に1社が、自社のやり方に合わずにシステムの入れ替えを検討しているというデータもあります。
激変するビジネス環境において、東急住宅リースの事例は私たちに重要な示唆を与えてくれます。単に流行りのシステムを入れるのではなく、自社の課題を明確にして優先順位を見極めることこそが、組織を本当の融合へと導くのでしょう。形だけの統合に終わらせず、社員一人ひとりの可能性を引き出すタレントマネジメントの活用こそ、これからの不確実な時代を生き抜くために、すべての企業が取り組むべき必須の経営戦略であると確信しています。
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